Fotos constrangedoras em festas

Date: 15.10.2018, 23:50 / Views: 81492

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Banco do Brasil promove ambiente de gestгo de conhecimento em Wiki. A ferramenta Wiki foi escolhida pelo BB para propiciar a seus funcionбrios um espaзo de construзгo e gestгo de conhecimento.

Trata-se de um lugar para compartilhar, trocar e contribuir com suas experiкncias, resolver problemas, melhorar procedimentos, dar e receber orientaзхes, discutir alternativas, participar com suas opiniхes.

Num mundo onde a informaзгo estб em toda parte e que o conhecimento torna-se diferencial competitivo, o Banco aposta numa ferramenta que possibilita sistematizar informaзхes e transformб-las em conhecimento.

Alйm disso, a geraзгo Y que vem chegando cada vez mais а Empresa anseia por novas tecnologias e espaзos de interaзгo.

O potencial do Wiki de colaboraзгo permite que se agregue valor аs ideias uns dos outros, enriquecendo os artigos com as experiкncias de funcionбrios lotados em todas as regiхes do Paнs. Isso tudo й possibilitado pela caracterнstica democrбtica da ferramenta, a qual todos os funcionбrios tкm acesso para consulta e ediзгo.

Democracia essa que pode permitir que funcionбrios de diferentes dependкncias contribuam com seus conhecimentos, tornando-se sujeitos mais ativos nos processos do Banco e ajudando a Empresa a identificar seus talentos.

O Wiki tambйm vem sendo utilizado no Banco como uma ferramenta pedagуgica na qual funcionбrios ensinam e aprendem em comunidade. O Sinapse, ambiente no qual as diversas бreas do Banco compartilham artigos sobre seus produtos, serviзos e processos, jб teve desde seu lanзamento em 2008 mais de 80 mil capacitaзхes.

Comunidade parece ser a palavra-chave: o Wiki-BB й uma comunidade de gestгo de conhecimento  que apenas irб se concretizar se os funcionбrios se apropriarem da ferramenta e utilizarem-na para melhorar seus processos diбrios e sua qualidade de vida no trabalho.

Um exemplo do potencial de compartilhamento de conhecimento? Alguns trechos deste texto foram fundamentados num artigo escrito no Wiki-BB sobre comunidades de prбticas, de co-autoria de dois colegas – um de Brasнlia, outro de Porto Alegre, elaborado num instigante exercнcio de escrita coletiva. O artigo continua lб, aberto а colaboraзгo de outros colegas.

O Banco utiliza para sua aзхes em Wiki um software livre, ressaltando que no prуprio princнpio do software livre jб estб embutida uma йtica segundo a qual o conhecimento nгo deve permanecer oculto, mas ser compartilhado. Entгo, compartilhemos...

Fonte: UniBB.

BB lanзa pбgina de Educaзгo Financeira no site Investimentos.

BB lanзa pбgina de Educaзгo Financeira no site Investimentos, com o objetivo de destacar a importвncia do planejamento e equilнbrio financeiro das pessoas e das famнlias, oferecendo informaзхes educativas sobre as vбrias alternativas de investimento e orientaзхes sobre controle  orзamentбrio.

A proposta contribui para ampliar e fortalecer a atuaзгo negocial do BB como agente de desenvolvimento do paнs em bases sustentбveis, alйm de permitir que clientes e funcionбrios aperfeiзoem sua compreensгo dos produtos financeiros e tambйm desenvolvam habilidades e seguranзa para se tornarem mais conscientes dos riscos e oportunidades no momento em que forem investir.

A pбgina й de fбcil navegaзгo, com ferramentas e linguagem acessнveis a diferentes segmentos e oferece informaзхes ъteis para todos os perfis de consumidores. Os usuбrios tкm acesso a planilhas para controle de gastos, cursos e guias de investimento, jogos educativos, simuladores, artigos de especialistas e sites de parceiros do BB, entre outros.

Para mais informaзхes 

Conheзa o Cуdigo de Йtica do Banco do Brasil


Cуdigo de Йtica do Banco do Brasil

Clientes

1. Oferecemos produtos, serviзos e informaзхes para o atendimento das necessidades de clientes de cada segmento de mercado, com inovaзгo, qualidade e seguranзa.

2. Oferecemos tratamento digno e cortкs, respeitando os interesses e os direitos do consumidor.

3. Oferecemos orientaзхes e informaзхes claras, confiбveis e oportunas, para permitir aos clientes a melhor decisгo nos negуcios.

4. Estimulamos a comunicaзгo dos clientes com a Empresa e consideramos suas manifestaзхes no desenvolvimento e melhoria das soluзхes em produtos, serviзos e relacionamento.

5. Asseguramos o sigilo das informaзхes bancбrias, ressalvados os casos previstos em lei.

Funcionбrios e Colaboradores

6. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de trabalho saudбvel, pautando as relaзхes entre superiores hierбrquicos, subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade.

7. Repudiamos condutas que possam caracterizar assйdio de qualquer natureza.

8. Respeitamos a liberdade de associaзгo sindical e buscamos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos funcionбrios e suas entidades representativas de forma transparente, tendo a negociaзгo como prбtica permanente.

9. Zelamos pela seguranзa no ambiente de trabalho e asseguramos aos funcionбrios condiзхes previdenciбrias, assistenciais e de saъde que propiciem melhoria da qualidade de vida e do desempenho profissional.

10. Asseguramos a cada funcionбrio o acesso аs informaзхes pertinentes а sua privacidade, bem como o sigilo destas informaзхes, ressalvados os casos previstos em lei.

11. Orientamos decisхes relativas а retribuiзгo, reconhecimento e ascensгo profissional por critйrios previamente estabelecidos de desempenho, mйrito, competкncia e contribuiзгo ao Conglomerado.

12. Adotamos os princнpios de aprendizado contнnuo e investimos em educaзгo corporativa para permitir o desenvolvimento pessoal e profissional.

13. Mantemos contratos e convкnios com instituiзхes que asseguram aos colaboradores condiзхes previdenciбrias, fiscais, de seguranзa do trabalho e de saъde.

14. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade do conjunto de pessoas que compхem o Conglomerado.

15. Zelamos pela melhoria dos processos de comunicaзгo interna, no sentido de facilitar a disseminaзгo de informaзхes relevantes aos negуcios e аs decisхes corporativas.

16. Apoiamos iniciativas que resultem em benefнcios e melhoria da qualidade de vida e da saъde do funcionбrio e de seus familiares.

17. Repudiamos prбticas ilнcitas, como suborno, extorsгo, corrupзгo, propina, em todas as suas formas.

18. Orientamos os profissionais contratados a pautarem seus comportamentos pelos princнpios йticos do BB.

Fornecedores

19. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critйrios de seleзгo, contrataзгo e avaliaзгo, que permitam pluralidade e concorrкncia entre fornecedores, que confirmem a idoneidade das empresas e que zelem pela qualidade e melhor preзo dos produtos e serviзos contratados.

20. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o cumprimento  da legislaзгo trabalhista, previdenciбria e fiscal, bem como a nгo-utilizaзгo de trabalho infantil ou escravo e a adoзгo de relaзхes de  trabalho adequadas e de boas prбticas de preservaзгo ambiental, resguardadas as limitaзхes legais.

Acionistas, Investidores e Credores

21. Pautamos a gestгo da Empresa pelos princнpios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiкncia.

22. Somos transparentes e бgeis no fornecimento de informaзхes aos acionistas, aos investidores e aos credores.

23. Consideramos toda informaзгo passнvel de divulgaзгo, exceto a de carбter restrito que coloca em risco o desempenho e a imagem institucional, ou que estб protegida por lei.

Parceiros

24. Consideramos os impactos socioambientais na realizaзгo de parcerias, convкnios, protocolos de intenзхes e de cooperaзгo tйcnico-financeira com entidades externas, privadas ou pъblicas.

25. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos valores de integridade, idoneidade e respeito а comunidade e ao meio ambiente.

Concorrentes

26. Temos a йtica e a civilidade como compromisso nas relaзхes com a concorrкncia.

27. Conduzimos a troca de informaзхes com a concorrкncia de maneira lнcita, transparente e fidedigna, preservando os princнpios do sigilo bancбrio e os interesses da Empresa.

28. Quando solicitados, disponibilizamos informaзхes fidedignas, por meio de fontes autorizadas.

Governo

29. Somos parceiros do Governo Federal na implementaзгo de polнticas, projetos e programas socioeconфmicos voltados para o desenvolvimento sustentбvel do Paнs.

30. Articulamos os interesses e as necessidades da Administraзгo Pъblica com os vбrios segmentos econфmicos da sociedade.

31. Relacionamo-nos com o poder pъblico independentemente das convicзхes ideolуgicas dos seus titulares.

Comunidade

32. Valorizamos os vнnculos estabelecidos com as comunidades em que atuamos e respeitamos seus valores culturais.

33. Reconhecemos a importвncia das comunidades para o sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir а comunidade parcela do valor agregado aos negуcios.

34. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de desenvolvimento sustentбvel e participamos de empreendimentos voltados а melhoria das condiзхes sociais da populaзгo.

35. Zelamos pela transparкncia no financiamento da aзгo social.

36. Afirmamos nosso compromisso com a erradicaзгo de todas as formas de trabalho infantil forзado ou escravo.

37. Afirmamos estrita conformidade а Lei na proibiзгo ao financiamento e apoio a partidos polнticos ou candidatos a cargos pъblicos.

Уrgгos Reguladores

38. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais normas do ordenamento jurнdico.

39. Atendemos nos prazos estabelecidos as solicitaзхes originadas de уrgгos externos de regulamentaзгo e fiscalizaзгo e de auditorias externa e interna.

Os 9 erros mais cometidos pelos profissionais.

Quais sгo os erros mais cometidos por profissionais durante a carreira? Falta de comprometimento, de respeito, distraзгo. Essas sгo apenas algumas das mais freqьentes gafes cometidas na trajetуria profissional. Muitos nгo conseguem encarar a carreira como uma parte importante da vida, talvez uma das mais delicadas e vulnerбveis. Por isso acabam tendo atitudes que prejudicam o desenvolvimento e o sucesso profissional.

Apesar de passar cerca de oito horas por dia no trabalho, ao lado de pessoas que acabam se tornando prуximas com o tempo, o profissional nгo pode enxergar a empresa e o ambiente corporativo como a extensгo de casa - da mesma forma que й preciso ter um limite na relaзгo com os colegas dentro desse ambiente.

Falar й muito fбcil, mas a prбtica й diferente. Й prуprio do ser humano se envolver, e й assim que comeзam as fofocas, as caras feias, a intolerвncia. Resultado: estagnaзгo da carreira, demissгo.

Tomar como exemplo experiкncias de outras pessoas pode ajudar a fazer com que vocк nгo caia nos mesmos erros ou, pelo menos, passe a se policiar para nгo cometк-los. Pensando nisso, conversamos com o consultor de carreira Renato Waberski, da Thomas Case & Associados, que enumerou os nove erros mais cometidos por profissionais durante a carreira:

1. Falta de atualizaзгo: acomodaзгo, nгo investir em pontos importantes como formaзгo e idiomas e deixar de ampliar a prуpria rede de relacionamentos;

2. Falta de comprometimento e iniciativa: falta de interesse em бreas distintas da que atua;

3. Falar mal da empresa e do chefe: ainda mais grave quando o comentбrio й feito diante de fornecedores e clientes;

4. Gastar tempo ao telefone em assuntos pessoais: deixar de cumprir as tarefas por nгo saber dividir o pessoal do profissional;

5. Faltar com o respeito: fumar perto de quem nгo gosta;

6. Passar para a frente informaзхes confidenciais: gravнssimo, principalmente se essas informaзхes chegarem atй a concorrкncia;

7. Distraзгo: esquecer constantemente o que lhe й pedido;

8. Nгo desenvolver um bom relacionamento interpessoal: criar um clima ruim dentro da empresa;

9. Fazer comentбrios sobre as pessoas: falar sobre o comportamento ou a vida pessoal de colegas de trabalho e, atй mesmo, da chefia.

Dicas para nгo cair no mesmo erro

O coach Luiz Antфnio de Souza Neto, presidente da Comece a Viver, acredita que esses erros podem ser facilmente evitados, basta seguir algumas dicas.

1. Atualizaзгo

Esteja sempre atento a novos conhecimentos e inovaзхes; Busque cursos de desenvolvimento e aperfeiзoamento contнnuos; Estabeleзa um projeto de crescimento pessoal para os prуximos cinco anos; Invista em cursos e dinвmicas de auto-conhecimento para melhorar os relacionamentos.

2. Comprometimento

Tome a iniciativa do diбlogo e entre "de cabeзa" no que fizer; Envolva seus companheiros, colaboradores; Abrace novos projetos sempre que tiver oportunidade.

3. Falar mal

Afaste-se dos que falam mal da organizaзгo, chefes, etc. Esses serгo os candidatos no prуximo corte do "headcount"; Reflita diariamente sobre as suas falas e atitudes com relaзгo ao seu chefe e sua empresa; Desenvolva sua йtica laboral.

4. Assuntos pessoais

Planeje para resolver seus assuntos pessoais fora do expediente; Delegue o que puder e fique sу com o imprescindнvel e urgente; Monitore suas atitudes diбrias ao telefone. As pessoas que estгo ao nosso redor percebem mais do que nуs imaginamos; Atrele o abuso com assuntos pessoais com a sua seguranзa no emprego.

5. Falta de respeito

Avalie seus hбbitos e comportamentos constantemente; Encare fumar no local de trabalho e perto de quem nгo gosta como desrespeito a si mesmo; Procure ajuda para libertar-se do vicio.

6. Passar informaзхes confidenciais

Tenha um cуdigo de conduta escrito tanto para a sua vida pessoal quanto profissional; Jamais traia a sua organizaзгo.

7. Distraзгo

Observe-se mais em seus comportamentos; Desenvolva mais a sua capacidade de ouvir e percepзгo; Atrele sua distraзгo а falta de respeito para com o outro.

8. Relacionamento interpessoal

Avalie constantemente o seu perfil sociomйtrico; Se tiver dificuldades de relacionamento, invista em cursos direcionados para este fim ou procure profissionais da бrea comportamental.

9. Fofocas

Concentre-se na qualidade do seu trabalho; Evite participar de grupos nocivos а organizaзгo; Procure filtrar suas palavras e observaзхes por mais sentido que possam fazer.

Agora, faзa uma reflexгo sobre suas atitudes e veja se vocк tambйm comete esses erros. Se o resultado for positivo, atente-se аs dicas e faзa o mбximo para nгo repeti-los. Se vocк nгo se enquadra nesses casos, parabйns! Espelhe-se neles e continue no caminho certo em busca do sucesso profissional.

Arca das Letras realiza sonho de leitura no DF


"Й um momento de grande emoзгo, um sonho realizado”. Com estas palavras a representante da comunidade rural Chapadinha em Brazlвndia, Dona Lindaura agradeceu ao Ministйrio do Desenvolvimento Agrбrio e ao Banco do Brasil pela entrega da Biblioteca Rural Arca das Letras, primeira no Distrito Federal. A Divisгo de Coordenaзгo e Apoio аs Gepes (Dipes/Cogep) foi a responsбvel pela entrega do pedido da Arca das Letras ao MDA. Essa aзгo beneficiarб cerca de 170 famнlias daquela comunidade.

O Gerente Executivo da Diretoria Gestгo de Pessoas, Josй Caetano de Andrade Minchillo, que jб entregou uma Arca das Letras em Governador Valadares (MG), ressaltou a importвncia do Programa e, juntamente com o Gerente da Agкncia Brazlвndia, Neuton Zumpano, reforзou o compromisso do Banco em estar sempre prуximo das comunidades em aзхes que levem o desenvolvimento a um nъmero cada vez maior de cidadгos.

O Programa Arca das Letras estб contido nas estratйgias do Fome Zero. Foi criado pelo MDA - Ministйrio do Desenvolvimento Agrбrio, em 2003, e seu objetivo й promover o acesso e incentivo а leitura por meio da implantaзгo de bibliotecas - mini bibliotecas (220 livros) na forma de arcas - nas comunidades rurais brasileiras.

As arcas sгo produzidas por presidбrios que recebem uma bolsa-auxнlio e benefнcios como a reduзгo da pena, mas tambйm podem ser fabricadas por projetos sociais de marcenaria. Os livros sгo doados pelos Ministйrios da Justiзa, da Educaзгo e da Cultura, alйm de outros parceiros. Ao longo de 2008 e 2009 a Dipes em parceria com as Gepes (especialmente Ribeirгo Preto) e Dires, promovu campanha de arrecadaзгoa de livros, totalizando 3.780 exemplares de livros, revistas, gibis e fitas VHS.

Graзas a esse esforзo, agentes de leitura como Maria, 17 anos, da comunidade de Chapadinha, que gosta de ler contos e poesias, vгo poder estimular nas suas comunidades  o gosto pela leitura. "Vou convidar todos para visitar a biblioteca e vou ajudar a manter os livros sempre arrumadinhos", afirmou apуs o recebimento de seu certificado.

Funcionбria do BB conquista Prкmio Ser Humano da ABRH


A funcionбria do Banco do Brasil, Clarisse Droval, й uma das vencedoras do Prкmio Ser Humano – Ediзгo 2009. O projeto "A Gestгo de Pessoas por Competкncias e a Certificaзгo Profissional" conquistou o terceiro lugar da categoria acadкmica. A cerimфnia de entrega aconteceu no dia 03 de junho, em Sгo Paulo. O prкmio й promovido pela Associaзгo Brasileira de Recursos Humanos (ABRH – Nacional).

O projeto vencedor trata da certificaзгo de competкncias. Ancorada em paradigmas administrativos, ela preconiza o alinhamento da gestгo de recursos humanos aos objetivos e а atuaзгo da empresa. A certificaзгo passa pela validaзгo de conceitos que traduzam as competкncias individuais e organizacionais.

Outros dois projetos, tambйm desenvolvidos no вmbito das atribuiзхes da Diretoria Gestгo de Pessoas do Banco do Brasil, chegaram а final: "Reconhecimento de Competкncias - Motivaзгo para o Autodesenvolvimento" relatado pela funcionбria Clarisse Droval e "Criar: a sugestгo como construзгo do sentido e valorizaзгo do ser" escrito pelo funcionбrio Luiz Fernando Pontes.

O Prкmio Ser Humano Oswaldo Checchia, que este ano chegou а sua 15Є ediзгo, tem por objetivo reconhecer as melhores prбticas em gestгo de pessoas e identificar ferramentas criativas, aplicбveis ao cotidiano das empresas, que estimulem o desenvolvimento do potencial humano nas organizaзхes. Desde sua primeira ediзгo, mais de 150 cases de sucesso em Gestгo de Pessoas jб foram identificados.

Reconhecimento internacional para o Programa de Idiomas UniBB

O Programa UniBB de Desenvolvimento em Idiomas Estrangeiros, jб referкncia no ensino de idiomas em ambiente corporativo no Brasil, teve agora sua excelкncia reconhecida em nнvel mundial, com o convite feito ao Banco do Brasil para apresentar sua experiкncia em dois seminбrios internacionais, Trends & Best Pratice in Language Training, em Boston, nos Estados Unidos, dias 14 e 15 de maio e HR Summit, na Cidade do Mйxico, de 8 a 9 de setembro de 2010.

 

Segundo o escritуrio da Universidade de Cambridge no Brasil, promotora do evento no Mйxico, o convite resultou do sucesso da aplicaзгo da certificaзгo Bulats em escala maciзa no BB, que teve repercussгo em todos os escritуrios da Cambridge ESOL. "Hoje a adoзгo do BULATS nesta proporзгo й referкncia para muitas empresas de vбrios setores em todo mundo". O BB foi convidado a apresentar seu case no tema Best Practices in Language Assessment to Improve Business Results.

 

O Programa UniBB de Desenvolvimento em Idiomas Estrangeiros, em sua formataзгo pуs 1998, influencia todo o mercado de ensino de idiomas no paнs. Sгo exemplo disso a disseminaзгo do uso de certificaзхes internacionais por outras empresas e pelas prуprias escolas de idiomas, bem como a adesгo ao nivelamento do Conselho da Europa/Alte, tendкncia mundial, mas ainda nгo em uso no Brasil, que imprimiu nova dinвmica no mercado.

Estudo aponta as impressхes da populaзгo mundial sobre a crise

“A Crise no Mundo” й o tнtulo do estudo realizado em parceria pela IBOPE Inteligкncia e WIN - Worldwide Independent Network of Market Research que buscou retratar a opiniгo da populaзгo mundial sobre a crise econфmica, atravйs da visгo de 16 mil pessoas, em 17 paнses.

As questхes eram relacionadas ao futuro de seu paнs, de sua renda e da confianзa no governo, nos bancos e nas aзхes de mercado. Os paнses participantes foram Alemanha, Бustria, Brasil, Canadб, China, Corйia do Sul, Espanha, Estados Unidos, Franзa, Holanda, Нndia, Inglaterra, Itбlia, Islвndia, Japгo, Rъssia e Suнзa.

 A pesquisa apontou  um cenбrio negativo na percepзгo da populaзгo mundial, com maior pessimismo em relaзгo а situaзгo do paнs do que а situaзгo do prуprio entrevistado. Do total, 49% dos entrevistados esperam a piora financeira do seu paнs nos prуximos trкs meses e apenas 12% estгo otimistas em relaзгo ao futuro.

Porйm, ao transferir essa situaзгo para suas prуprias vidas em um perнodo mais amplo, de 12 meses, a expectativa muda: 45% imaginam ter sua renda ampliada, enquanto apenas 16% projetam queda de renda para os prуximos meses.

Jб os indicadores de confianзa no governo sгo crнticos. Em nota de 1 a 10, os entrevistados atribuem mйdia de 5,2 para confianзa na habilidade do governo de seu paнs lidar com a crise; 5,3 na confianзa na solidez dos bancos e 4,0 de confianзa no mercado de valores.

Islвndia e Japгo sгo os paнses com populaзгo mais pessimista em relaзгo aos efeitos da crise atual, seguidos por Franзa, Alemanha e Reino Unido. Em um terceiro nнvel, mas ainda assim com predomнnio de negativismo, surgem Itбlia, Espanha e Rъssia.

Entre os paнses mais otimistas estгo Нndia, Brasil e China. Em praticamente todos os indicadores, esses paнses dividem a lideranзa em menзхes positivas, reflexo do momento vivenciado recentemente, de desenvolvimento econфmico, crescimento acentuado de PIB, industrializaзгo e controle da inflaзгo.

Fonte: Livronline.com

Crise econфmica nгo deve afetar investimentos das organizaзхes em TI

Pesquisa realizada pela GTF, empresa alemг do ramo da tecnologia, aponta que a transferкncia de conhecimento, a disponibilidade global de profissionais experientes e a flexibilidade de atendimento em diferentes localidades devem guiar as demandas pela terceirizaзгo de serviзo em 2009.

O estudo tambйm aponta que, mesmo com a economia abalada, as empresas internacionais e aquelas que reconhecem a importвncia do contнnuo investimento em TI manterгo suas metas de aportes financeiros na capacidade de aumento da produtividade.

Questionados sobre os principais benefнcios em relaзгo а terceirizaзгo de TI, 26% dos entrevistados apontaram que a transferкncia de conhecimento para o negуcio atravйs dos prestadores de serviзo externos й o maior foco quando se decide apostar no outsourcing.

A capacidade de atender globalmente e de forma equilibrada as oscilaзхes de aumento de demanda por projetos foi a segunda prioridade classificada pelas empresas ouvidas, somando 20%.

Fonte: Livronline.com

 

Headhunter fala sobre desempenho profissional em tempos de crise

Um dos mais destacados headhunters do mundo, segundo avaliaзгo da revista The Economist, Robert Wong revela quais sгo as iniciativas que um profissional deve ter para superar a crise atual.

Em entrevista exclusiva ao portal Emprego Certo, Wong fala que, diferente do que muitos imaginam, a crise pode sim ser encarada de maneira positiva e ainda aborda temas como autoconfianзa e postura profissional.

“Crise й uma questгo de postura de cada um - a partir do momento que vocк deixa os desafios lhe derrotarem, vocк os transforma em crise. Eu nгo estou querendo pintar a situaзгo de cor de rosa, mas acredito que nуs somos capazes de transformar cada situaзгo. Por que tem certas pessoas que tiram proveito e outras pessoas se sentem derrotadas? Por uma simples palavra: atitude.

Eu nгo tenho controle nenhum sobre os problemas no mundo, sobre os bancos, sobre a inflaзгo, mas existe algo que eu posso controlar - a minha atitude perante a situaзгo. Se a minha atitude й positiva, eu crio uma oportunidade, se a minha atitude й negativa, aн eu crio um problema o uma crise”, avalia Wong.

Para ler a entrevista completa, acesse:

Fonte: Livronline.com

Investimentos em e-Learning ultrapassam R milhгo de reais em 2009

Pesquisa feita pelo Portal e-Learning Brasil, em dezembro, e divulgada hoje, 21,  identificou que 46% das empresas investirгo de R0 mil a valores que ultrapassam R milhгo de reais em e-Learning durante o ano de 2009.

O levantamento aponta ainda que do orзamento total da бrea de Treinamento e Desenvolvimento 58% dos entrevistados aplicarгo atй 25% dos recursos em e-Learning e 33% investirгo entre 26% e 100%.

A pesquisa completa, com grбficos e explicaзхes, pode ser consultada atravйs do site:

Cartilha sobre as novas leis de estбgios estб disponнvel na internet

A cartilha que esclarece a nova lei dos estagiбrios estб disponнvel, a partir de hoje, no site do Ministйrio do Trabalho e Emprego (MTE).

O material havia sido publicado no inнcio deste mкs, mas agora estб disponнvel em meio eletrфnico, e trata dos pontos que mais causaram dъvidas sobre a lei nє 11.788, publicada em setembro deste ano.

Por meio de 37 perguntas e respostas, a cartilha orienta estudantes, empresas contratantes e instituiзхes de ensino. Segundo o ministйrio, foram recebidos cerca de trкs mil e-mails solicitando esclarecimentos sobre a mudanзa da lei.

Para o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, o estбgio й uma etapa que deve ser valorizada, porque desenvolve nгo sу o profissional, mas tambйm o Brasil.

"A partir do estabelecimento de condiзхes dignas para o estбgio do jovem estudante no ambiente de trabalho, fomenta-se no paнs a construзгo de um mercado mais justo e uma formaзгo profissional que propicie a vivкncia prбtica de conteъdos teуricos, ministrados no ambiente prуprio das instituiзхes de ensino", afirmou Lupi.

Para baixar a cartilha, acesse:

Fonte: Livronline.com

Programa de Aprimoramento Profissional tem recorde de inscriзхes

Na sua sexta ediзгo, o Programa de Aprimoramento Profissional jб conta com cerca de 51.000 (cinqьenta e um mil) funcionбrios como pъblico-alvo. Cada funcionбrio do pъblico-alvo pode receber atй R$ 290,00 (duzentos e noventa reais), desde que comprove com documento fiscal despesas realizadas com desenvolvimento profissional nos termos do Programa.

Para quem nгo conhece, o Programa de Aprimoramento Profissional й uma forma de incentivo financeiro que visa o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionбrios de carreira administrativa e de serviзos auxiliares, em nнvel operacional. Cada dependкncia, com pelo menos um funcionбrio no pъblico-alvo do Programa recebeu correio SisBB com orientaзхes. Aos funcionбrios, tкm sido encaminhadas notas tйcnicas pessoais no decorrer do semestre.

No вmbito do Programa, desenvolvimento profissional й toda aзгo referente а capacitaзгo para o exercнcio de sua funзгo ou para a assunзгo de outros papйis ocupacionais no Banco; e desenvolvimento pessoal й toda aзгo que vise а promoзгo da saъde e qualidade de vida. Consulte o LIC 505.0032.00500.0264, nele hб exemplos de aзхes de ambas as naturezas

A relaзгo das funзхes/cargos que integram o pъblico-alvo do Programa estб detalhada no DOC#1992 – LIC 505.0032.00002.2546 ou LIC 505.0032.00400.0250

O pъblico-alvo foi determinado com base nas funзхes/cargos de lotaзгo, descritas acima, na data de 01/07/2008 e que podem ser consultadas, por matrнcula, pelo aplicativo ARH 03-01 – outros dados – movimentaзхes. Considera-se ainda, para efeitos de composiзгo do pъblico-alvo do Programa os educadores corporativos, colaboradores, selecionadores e mapeadores de competкncia e os funcionбrios cedidos a entidades sindicais

A DIPES/GEDUC/DIPEC disponibilizou arquivo detalhado do pъblico-alvo nos formatos MS Office e Open Office, no site da UniBB – Cursos – Sala do Aluno – Programa de Aprimoramento – Material de Apoio.

Se vocк nгo se inscreveu, fique de olho: para o ano que vem, as inscriзхes comeзam em julho.

Programa UniBB de Idiomas a Distвncia comeзa com inglкs e espanhol

Desde setembro de 2008 estгo disponнveis para funcionбrios do BB oportunidades para aprendizado de idiomas а distвncia: й o Programa UniBB de Idiomas a Distвncia, que oferece 3.500 bolsas de inglкs e 500 de espanhol. Ainda em carбter de piloto, a iniciativa responde а demanda mapeada por pesquisa junto aos funcionбrios em agosto de 2007, que identificou 22 mil interessados em aprender idiomas a distвncia.

O Programa de Desenvolvimento em Idiomas Estrangeiros mudou o cenбrio do ensino de idiomas no Paнs. Atй 1998, as poucas certificaзхes conhecidas eram as acadкmicas, como TOEFL e Michigan. As certificaзхes de inglкs de negуcios (BEC e TOEIC), por exemplo, ficaram conhecidas no Brasil por causa do BB.

Hб alguns anos com o nome de Programa de Desenvolvimento em Idiomas Estrangeiros, ele й periodicamente atualizado e continua sendo referкncia no paнs, oferecendo bolsas de inglкs, espanhol, francкs, alemгo, italiano e japonкs. Hoje, os nъmeros do Programa atestam a sua eficбcia: sгo mais de 23.500 certificaзхes cadastradas e cerca de 6.500 bolsas deferidas.

Para alcanзar esses resultados, sгo investidos em bolsas R$ 1.000.000,00 por ano, mйdia de R0,00/mкs por funcionбrio. No caso dos programas de imersгo para altos executivos, o investimento atй agora foi de R$ 1.957.220,00 em 5 programas com 281 treinandos, mйdia de R$ 6.965,00 por funcionбrio.

Fator diferencial do nosso programa, o alto nнvel de estruturaзгo e acompanhamento busca assegurar o alcance dos objetivos definidos. No caso das bolsas, o objetivo й dar oportunidade ao contemplado de crescer um nнvel em seu domнnio do idioma. Para tal, a bolsa tem 4 semestres, carga horбria compatнvel e Termo de Compromisso. Em muitas empresas, a liberaзгo sem critйrio ou acompanhamento frequentemente termina sem resultados – para aluno e para empresa.

Quem tiver interesse deve buscar informaзхes sobre condiзхes e pъblico-alvo da oferta no normativo atual do Programa (IN 390-1), que descreve em detalhe as condiзхes e modalidades resumidas abaixo:

Cursos Regulares:

  • abrangem um nнvel completo;

  • duraзгo de atй 24 meses;
  • foco em inglкs e espanhol - outros idiomas, apenas se houver necessidade comprovada no trabalho atual do bolsista.

Aprimoramento no Paнs:

  • cursos de atй 12 meses;
  • atualizaзгo ou aprimoramento de tуpicos especнficos (negуcios/conversaзгo) nгo й um curso regular;ofertado apenas para inglкs e espanhol.

Aprimoramento no Exterior:

  • curso de idioma realizado em viagem do funcionбrio (fйrias, licenзa-prкmio etc.);

  • o funcionбrio precisa possuir o nнvel intermediбrio cadastrado (ou bбsico se o curso for de espanhol) antes da viagem.

Preparatуrio para Certificaзгo:

  • preparaзгo para certificaзгo internacional prй-determinada;

  • permitido para todos os idiomas do programa;

  • duraзгo mбxima: 6 meses.

Treinamento Emergencial:

  • curso para aprimorar a comunicaзгo de funcionбrio designado para missгo no exterior, representando o Banco do Brasil;

Instrumental:

  • Turma fechada para determinada unidade;

  • Desenvolve habilidades especнficas relacionadas аs necessidades de trabalho do grupo: leitura tйcnica, redaзгo de parecer, ligaзгo telefфnica etc.

Idiomas a Distвncia:

  • Cursos totalmente a distвncia de inglкs e espanhol;Alйm de exercнcios online, conta com fуrum, chat, telefonemas do tutor na lнngua de estudo, aulas de conversaзгo online, etc.

Educando para a sustentabilidade

Em 2008, ano do bicentenбrio do BB, a Universidade Corporativa Banco do Brasil lanзou a Campanha Educando para a Sustentabilidade, oferecendo bolsas de estudos para cursos de graduaзгo, pуs-graduaзгo, MBAs, mestrados, doutorados e idiomas, alйm de aumentar a verba e tornar permanente o Programa de Aprimoramento dos Funcionбrios.

A campanha, lanзada em julho, encerrou o ano com 6.811 bolsas de estudos oferecidas para educaзгo superior. No mкs de setembro, com o lanзamento do Programa Idiomas a Distвncia, foram concedidas 3.500 bolsas de inglкs e 500 de espanhol a distвncia.

Somente no segundo semestre de 2008, foram concedidas 2.806 bolsas para cursos de graduaзгo: quase seis vezes mais do que em 2007. Para pуs-graduaзгo e especializaзгo foram 500 bolsas: um aumento de mais de 50%  em relaзгo а ъltima ediзгo do programa, e 500 bolsas somente para o MBA a distвncia em DRS (Desenvolvimento Regional Sustentбvel). Para mestrado e doutorado foi realizado mais um processo seletivo em 2008 que ofertou 30 bolsas.

Houve aumento de 16% de recursos investidos no Programa de Aprimoramento dos Funcionбrios, em relaзгo а ediзгo de 2007. O valor alocado para cada funcionбrio do pъblico-alvo passou de R$ 250,00 para R$ 290,00, beneficiando 51.135 funcionбrios (49.907 beneficiados em 2007), totalizando investimentos R$ 14,82 milhхes (12,47 milhхes em 2007).

Itinerбrios da educaзгo no Banco do Brasil

Lanзado numa ediзгo limitada em 2007, o livro Itinerбrios da educaзгo no Banco do Brasil ganha agora e coloca а disposiзгo da comunidade rico material informativo sobre a evoluзгo da educaзгo profissional no Banco do Brasil, com destaque para o perнodo que se inicia a partir de 1965 com a criaзгo do Desed – Departamento de Seleзгo e Desenvolvimento de Pessoal, embriгo da atual Diretoria de Gestгo de Pessoas.

No livro se misturam relato histуrico, visгo acadкmica, anбlise sociolуgica e o depoimento, sempre emocionado, dos funcionбrios que nos ъltimos 40 anos se envolveram de corpo e alma com a construзгo dessa histуria para compor um painel que retrata, sob a уptica das experiкncias do Banco do Brasil, a prуpria evoluзгo das idйias sobre formaзгo e desenvolvimento de pessoas nas empresas desde os anos 60.

Com a oferta desse conteъdo em formato PDF ao conjunto do funcionalismo e ao pъblico em geral, a Diretoria Gestгo de Pessoas espera contribuir com a permanente discussгo sobre a educaзгo em nosso Paнs, neste ano em o Banco do Brasil comemora seus 200 anos, ao tempo que reforзa seu compromisso com a preservaзгo ambiental. Isso й educar para a sustentabilidade.

Para baixar o PDF do livro, .

Vocк precisa ter o Acrobat Reader instalado em sua mбquina para abrir o arquivo.

Programa Diбlogo tem inscriзхes prorrogadas atй 20 de marзo

As inscriзхes para a 7Є oferta de vagas no Programa Diбlogo: prбticas para a transformaзгo foram prorrogadas atй o prуximo dia 20de marзo de 2009. Ainda hб vagas nos pуlos Belйm, Belo Horizonte, Brasнlia, Curitiba, Florianуpolis, Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Rio de Janeiro, Salvador e Sгo Paulo.

O Programa teve seu lanзamento em 2008 e busca fortalecer  e  desenvolver  competкncias gerenciais,  podendo participar: gerente geral e gerente de segmento das unidades  de  negуcio, primeiros gestores dos уrgгos regionais, gerentes de divisгo das unidades estratйgicas, gerentes de nъcleo da rede Gepes e funcionбrios  com  cargo  gerencial em nнvel RO 4 da Cassi, FBB, Previ e BBDTVM.

O programa, que oferecerб 5 mil vagas ao longo de dez ofertas., й composto por um curso a distвncia pela FGV Online, com cinco disciplinas de 30 horas cada: Lуgica e Processo Decisуrio, Estilo de Gestгo e Lideranзa, Saъde e Qualidade de Vida, Educaзгo e Alinhamento Institucional.

As disciplinas a distвncia sгo intercaladas por duas oficinas presenciais no BB, de dois dias. No total, o participante permanece no Programa por aproximadamente um ano, com algumas interrupзхes para os perнodos de fйrias (metade e fim do ano).

A avaliaзгo das primeiras disciplinas pelos participantes tem sido muito positiva: enfatizam a troca de experiкncias, idйias e sugestхes, assim como a atualidade e coerкncia dos conteъdos com a realidade de suas unidades de negуcio.

Um dos princнpios do Programa Diбlogo й oferecer uma base teуrica contextualizada com a prбtica dos gestores, inclusive com exercнcios prбticos junto а sua Equipe. Como forma de ressaltar a importвncia dessa formaзгo para o Banco, os participantes que concluнrem todas as atividades do Programa Diбlogo receberгo pontuaзгo diferenciada no sistema TAO. 

Calendбrio das inscriзхes:

7Є Oferta:    09/02/09 a 20/03/09

8Є Oferta:    11/05/09 a 05/06/09

9Є Oferta:    22/06/09 a 24/07/09

10Є Oferta:  17/08/09 a 18/09/09


Mais informaзхes sobre o Programa podem ser acessadas no site da FGV Online:    e no LIC 505.32.2.2539.

Sinapse - Novo ambiente para sua aprendizagem


A aprendizagem й uma funзгo do cйrebro e resulta da comunicaзгo entre os neurфnios. Os impulsos nervosos sгo transeferidos de uma cйlula para outra, na regiгo denominada sinapse, criando uma cadeia de informaзхes dentro de uma rede de neurфnios. No BB, Sinapse й a sigla para o Sistema Integrado de Aprendizagem de Produtos e Serviзos, uma modalidade de treinamento que pode ser comparada ao processo fisiolуgico. Um ambiente onde os funcionбrios partilham informaзхes, resultando em aprendizagem organizacional.

O modelo foi concebido utilizando a tecnologia Wiki, que permite a produзгo de conteъdo de forma autфnoma e colaborativa. As dependкncias e gestores do BB podem criar ou editar seus prуprios conteъdos a qualquer hora e ocasiгo, e o ambiente propicia um processo de enriquecimento permanente dessas informaзхes por meio da participaзгo dos funcionбrios. Sinapse й uma ferramenta que permite аs dependкncias, e ao Banco de modo geral, produzir conteъdos e capacitaзгo de modo a acompanhar a dinвmica de seus negуcios.


Visite o ambiente em e participe desta experiкncia.

Diбlogo - Prкmio Top de RH 2009

Banco do Brasil recebe Menзгo Honrosa no Prкmio Top de RH 2009

O 'Programa Diбlogo: prбticas para a transformaзгo' recebeu Menзгo Honrosa no Prкmio Top de RH 2009, promovido pela ADVB-Associaзгo dos Dirigentes de Vendas e Marketing do Brasil.

O Programa, voltado ao desenvolvimento de competкncias gerenciais, foi lanзado pelo BB em 2008 e estб formando 5.000 gestores.

O destaque no Prкmio foi dado pelo carбter inovador da estratйgia de aprendizagem, que integra diferentes formas de mediaзгo, como oferta de conteъdo via web (parceria com a FGV Online), oficinas presenciais conduzidas por educadores do BB na Rede Gepes e construзгo coletiva de conteъdos no ambiente Wiki-UniBB.

O curso a distвncia й constituнdo de cinco disciplinas relacionadas аs competкncias gerenciais mapeadas pelo BB: Lуgica e Processo Decisуrio, Estilo de Gestгo e Lideranзa, Saъde e Qualidade de Vida, Alinhamento Institucional e Educaзгo, com кnfase na aplicaзгo da teoria na prбtica cotidiana do gestor.

O Prкmio Top de RH foi criado pela ADVB para valorizar as organizaзхes que conseguem aumento em sua qualidade e competitividade por meio de seu quadro de funcionбrios e colaboradores, utilizando adequadamente suas estratйgias e estilo de gestгo.

O resultado do Top de RH 2009 pode ser consultado no site:

Empowerment: o poder de cada um й a responsabilidade de todos.

Uma das grandes tendкncias atuais em termos de ferramentas de gestгo organizacional vem sendo a prбtica do empowerment, ou seja, segundo Araъjo(2001), o    fortalecimento do poder decisуrio dos indivнduos da empresa, ou criaзгo de poder decisуrio para os indivнduos.Pode-se afirmar que nos dias atuais as ferramentas de gestгo organizacional consideram, quando do estabelecimento de processos de mudanзa organizacional, que o indivнduo merece tratamento especial. Afinal, toda e qualquer mudanзa trarб reflexos profundos na capacidade produtiva das pessoas.


Evidentemente, que os reflexos das mudanзas apontam para sentimentos de incerteza, intranqьilidade, medos e frustraзхes, que acabam redundando em resistкncia natural a qualquer possibilidade de alteraзгo no status quo, ou, em outros termos, ponto de conforto de cada pessoa, cada colaborador.Por conta disso, presume-se que o cuidado extremo com as pessoas da organizaзгo deve ser refletido no seu dia a dia, sem maiores surpresas, sem impactos, sem novidades. Isso й possнvel, no mundo real? Presume-se tambйm que o potencial criativo, aliado ao capital intelectual dos indivнduos, constitui uma das grandes forзas das empresas na busca por melhores oportunidades de mercado. Assim, torna-se bastante claro que as organizaзхes dependem de seu corpo social, como afirma Araъjo(2001), tornando-se necessбrio que elas desenvolvam ferramentas apropriadas para um modelo de gestгo focado no poder para as pessoas, ou seja, focadas no empowerment.


Dessa forma, o termo empowerment recebe o rуtulo de modelo revolucionбrio de gestгo de pessoas, cujo pressuposto se fundamenta na certeza de que a motivaзгo genuнna  conduz a resultados excepcionais, ancorados na necessidade de responsabilizar os indivнduos pelo prуprio trabalho.Lacombe (2005) entende que atravйs do empowerment й dado algum poder аs pessoas, a partir de um quadro de referencias definido e limitado, cujos resultados dependem do apoio da alta administraзгo.  Ou seja, existem algumas condiзхes para que o empoderamento de pessoas se estabeleзa de modo eficaz.Dentre as condiзхes й importante frisar o conhecimento da missгo da empresa. Indivнduos com empowerment precisam saber do que trata a missгo organizacional ARAUJO (2001).


Embora de certa forma elementar, tal afirmaзгo nem sempre  й considerada quando se pensa em implementar programas de gestгo participativa. Assim, uma segunda condiзгo para o empowerment estabelece que a empresa necessita de indivнduos responsбveis por suas aзхes e decisхes e devem estar comprometidos com os objetivos traзados.Nгo se deve confundir empowerment com uma simples delegaзгo de tarefa baseada em um estilo tradicional de gestгo denominado ODS (Organizar, Delegar, Supervisionar) em que se busca uma participaзгo branda, ou um pouco mais intensa, sem contudo, traduzir-se em comprometimento e responsabilizaзгo.


Um exemplo interessante de participaзгo com comprometimento e responsabilizaзгo estб relatado no livro “O poder da camisa branca” de Antonio Guerreiro Filho, com a frase: “Esqueзam-se da empresa. Quem merece cuidados, quem deve crescer daqui por diante sгo vocкs. A empresa serб o que vocкs conseguirem ser”.


Deduz-se daн que nгo se deve esperar que os indivнduos desejem o empoderamento. O empowerment deve ser construнdo e compartilhado por meio da cooperaзгo. Da mesma forma, conforme Mair (2005) a empresa nгo pode ter como objetivo pagar o entusiasmo de aзгo de seus funcionбrios com recompensa barata, pensando que se alguйm estб motivado, o resto vem por si sу, ou ainda, pensar em mudanзa de postura dos empregados diante do trabalho, sem colocar em discussгo as condiзхes os conteъdos e objetivos do trabalho.


O capital intelectual e o potencial criativo das pessoas devem ser aproveitados pela empresa e o empowerment, possibilita essa condiзгo, sem, contudo, abster-se da aplicaзгo de regras e regulamentos; da definiзгo de metas e objetivos e do conhecimento da missгo.  Praticar empowerment nгo se limita a constituir uma equipe. Ao contrбrio, empoderar й, sobretudo, entender a equipe como forзa e com poder para agir, mudar e transformar, ajudando os superiores no processo de gestгo de sua prуpria organizaзгo.


Orlando Rodrigues й formado em Administraзгo de Empresas, com pуs-graduaзгo em Administraзгo de RH e mestrado em Ciкncias da Educaзгo. Й professor universitбrio, funcionбrio de carreira da CAIXA ECONOMICA FEDERAL e presta consultoria atravйs de seu site . Й autor do livro "Administrador: Perfil e Formaзгo", publicado pela editora Corifeu.

Qual a importвncia do planejamento de carreira?

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No вmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas aзхes e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado й cada vez maior. Nesse “meio de campo”, existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstбculos no trabalho e, no caso das organizaзхes, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.


De acordo com Christianne Saua, consultora Sкnior da Korum Transiзгo de Carreira, esse planejamento especнfico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, atravйs da realizaзгo de reuniхes de discussгo de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderб gerar discussхes positivas sobre o assunto, durante a permanкncia do profissional na organizaзгo. O planejamento de carreira acontece ainda em uma outra situaзгo: quando o funcionбrio estб sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocaзгo em um momento delicado de transiзгo de profissional.


“Este trabalho oferece um suporte ao funcionбrio desligado, em um perнodo inicial e difнcil, apуs o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por exemplo, sгo realizadas reuniхes de planejamento de carreira, levando em conta o perfil pessoal e profissional, a anбlise do mercado, o projeto de vida pessoal e profissional. Elabora-se, entгo, uma estratйgia de abordagem em relaзгo ao mercado e serгo dadas orientaзхes sobre como se comunicar com o mercado”, explica Saua.


Й importante que as lideranзas estimulem discussхes em relaзгo а carreira com seus funcionбrios e, na medida do possнvel, ofereзam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivнduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterб assim uma boa linha de sucessгo preparada para futuras possibilidades e necessidades da organizaзгo. Outro fator relevante й que ao oferecer um programa de recolocaзгo como um benefнcio “extra” no momento de rescisгo de contrato, a organizaзгo passarб a mensagem aos colaboradores de respeito e cuidado, a preocupaзгo com a carreira, com as melhorias para um prуximo emprego e tudo isso poderб minimizar as possibilidades de uma aзгo trabalhista.


Mas, os benefнcios que o planejamento de carreira nгo param por aн, muito pelo contrбrio. Essa prбtica pode tambйm trazer reduзгo de custo com consultorias de seleзгo e de investimento em treinamentos iniciais para novos funcionбrios, diminuir o risco de uma contrataзгo errada e manter um fluxo saudбvel de crescimento dentro da organizaзгo. Somam-se a esses, outros benefнcios que podem ser gerados аs organizaзхes: aumento da motivaзгo dos funcionбrios e favorecimento а atratividade de candidatos potenciais. “Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua lideranзa efetiva, pois em discussхes sobre carreira й necessбrio ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se tambйm o aumento da maturidade entre ambos, ou seja, lнder e liderado”, explica a Christianne Saua, ao acrescentar que uma conversa franca, pontual e sistemбtica traz o respeito do colaborador ao grupo e а empresa, alйm de favorecer um maior alinhamento e comprometimento.


Por outro lado, ela alerta para o fato de que й comum encontrar gestores que nгo realizam uma discussгo de carreira com seus funcionбrios por receio em dizer que a empresa nгo tem planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o colaborador que faz bem o seu trabalho. Um fato mais agravante acontece quando as lideranзas alimentam a possibilidade de futuras promoзхes, mesmo sabendo que estas dificilmente irгo ocorrer. Caso nгo tenham qualquer plano futuro para o funcionбrio, faz parte da йtica profissional “jogar limpo” e o prуprio trabalhador terб a oportunidade de decidir por si prуprio, ou seja, se prefere continuar na empresa no mesmo cargo, buscar novas posiзхes dentro da organizaзгo ou atй procurar uma nova recolocaзгo externa.


Й fundamental tambйm lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a alta lideranзa possui um budget (orзamento) separado para suportar esse tipo investimento, e vai lentamente promovendo o funcionбrio quando ele jб estб efetivamente no cargo por um bom tempo. Outro detalhe importante й que os funcionбrios, por sua vez, pressionam seus gestores e o RH para fazerem ajustes em seu cargo e salбrio.


O profissional de RH ficar em meio a este conflito nгo й nada bom. A sugestгo й preparar os gestores e os funcionбrios sobre a necessidade de sempre promover uma conversa franca e pontual sobre carreira. Um bom RH e um bom gestor sгo os que analisam a estrutura organizacional necessбria para a conduзгo dos negуcios, desde a complexidade das funзхes, requisitos do cargo atй a anбlise do potencial de seus colaboradores. Que deixem claro aos colaboradores esta estrutura, requisitos de uma prуxima funзгo e resultados para uma anбlise do potencial”, afirma Christianne Saua, ao reforзar que conversando todos podem produzir, por exemplo, planos de desenvolvimento que sustentem esse trabalho, baseados em reuniхes de feedback, de interesse de carreira, contendo desafios constantes, treinamentos e projetos diversificados.


Os benefнcios

O plano de carreira й benйfico tanto para as organizaзхes quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prбtica traz um maior alinhamento e seguranзa por sentir que hб um interesse genuнno da empresa por sua carreira. O profissional sente-se motivado em ir em busca de um aprimoramento de suas competкncias tйcnicas e comportamentais, e isso, conseqьentemente, favorece й claro a conduзгo do seu trabalho. Jб a organizaзгo de forma geral ganha maior fidelizaзгo do funcionбrio com a empresa, comprometimento e melhora no clima organizacional.


Mas, quem deve participar da elaboraзгo de um plano de carreira? Para Christianne Saua, й fundamental as presenзas do prуprio colaborador, do supervisor de segundo nнvel, juntamente com o apoio de um consultor interno de Recursos Humanos. Todos deverгo ter ciкncia e oferecer suporte efetivo, comprometimento e tomada de decisгo em momentos oportunos.


Alйm de dar кnfase ao conhecimento tйcnico, um estruturado plano de carreira deverб levar em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil, tanto pessoal como profissional e o mercado. Outro fator relevante й nгo esquecer o desenvolvimento de competкncias comportamentais tгo valorizadas pelas organizaзхes. Nesse item especнfico entra o esforзo do prуprio profissional, pois ele terб que fazer um esforзo extra e se aprimorar, uma vez que ninguйm poderб assumir essa responsabilidade por ele.


Por que й preciso planejar a carreira?

Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e й fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atendo аs possibilidades, nгo deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do prуprio RH. Й importante que o colaborador saia do comodismo, estrategicamente e com muita diplomacia, busque entender quais sгo os requisitos de um prуximo cargo desejado e vб se preparando”, complementa.


Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retйm funcionбrio, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condiзхes necessбrias de desenvolvimento e feedback constate. “Sгo muitos os benefнcios deste trabalho, pelo lado da organizaзгo e para o colaborador. Mas o principal й a manutenзгo de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organizaзгo”, conclui.


 


Fonte: Canal RH

Seja determinado, fale bem e seja um grande lнder.

Determinaзгo foi sempre uma das caracterнsticas mais importantes na vida dos grandes lнderes. Se analisarmos a trajetуria daqueles que influenciaram a histуria da humanidade vamos constatar que praticamente todos foram pessoas determinadas, que nunca esmoreceram diante dos desafios que tiveram de enfrentar.

Relembremos, por exemplo, a vida de Demуstenes. Logуgrafo extraordinбrio. Demуstenes tinha tanta habilidade para escrever discursos que chegava a ser convidado pelas partes adversбrias para produzir as peзas de acusaзгo e de defesa. E escrevia ambas com a mesma competкncia.

Sу para dar uma idйia do tamanho dessa proeza, podemos comparб-la ao jogo de xadrez, quando uma pessoa joga contra si mesma. Imagine vocк tendo de mover as pedras brancas e pretas, sabendo sempre como serб o prуximo lance do adversбrio.

Entretanto, para falar, Demуstenes nгo possuнa a mesma competкncia que tinha para escrever. Suas caracterнsticas pessoais o deixavam longe da imagem de um grande orador.
Possuнa voz fraca, nгo pronunciava bem as palavras e era motivo de zombaria por causa do vнcio de levantar seguidamente um dos ombros enquanto falava.

Essas dificuldades naturais poderiam fazer com que qualquer outra pessoa desistisse de ser orador. Mas Demуstenes era determinado e nгo se conformou com a condiзгo que a natureza havia lhe imposto.

Para fortalecer a voz, passou a fazer longas caminhadas na praia e falava diante do mar, procurando desenvolver um volume que superasse o bramido das ondas.

Com o objetivo de aperfeiзoar a dicзгo, punha seixos na boca e, com as pedrinhas dificultando a fala, aprimorou a pronъncia das palavras.

O vнcio do ombro foi corrigido com um recurso muito curioso - colocou uma espada pendurada no teto, com a ponta voltada para baixo, e, ao exercitar os discursos na frente de um espelho, era ferido sempre que produzia o movimento involuntбrio.

Determinado a se concentrar nos seus exercнcios e a nгo desistir, raspou metade do cabelo e metade da barba e, com essa aparкncia ridнcula, ficou impedido de aparecer em pъblico e se obrigou a continuar seu treinamento.

Depois de todo esse sacrifнcio e com atitude sempre determinada, Demуstenes nгo apenas pфde falar em pъblico, como se tornou o maior orador da antigьidade.

Costuma-se comparar Demуstenes a outro extraordinбrio orador, o romano Cнcero. Bem preparado, culto, eloqьente, era um orador imbatнvel e difнcil de ser enfrentado.

Todavia, era muito vaidoso e nгo tinha escrъpulos para juntar-se aos poderosos sempre que julgava conveniente. Por isso, ao mesmo tempo em que angariava admiraзгo pelo seu talento, despertava уdio e antipatia pelas suas atitudes.

Dizem os historiadores que a grande diferenзa entre um e outro estб no fato de que, enquanto Cнcero falava, o povo exclamava: Que maravilha, como fala este orador! E, quando Demуstenes falava, o povo marchava.

Aqui temos duas reflexхes que podem nortear nossa vida. A primeira se refere ao nosso potencial para falar em pъblico de maneira eficiente: as dificuldades que me impedem de ser um grande orador sгo maiores que as enfrentadas por Demуstenes?

Serб que com tantos recursos para nos ajudar a falar melhor em pъblico nгo estб faltando um pouco desse precioso ingrediente - a determinaзгo?

A segunda reflexгo parte da comparaзгo feita entre Demуstenes e Cнcero: serб que, ao falar, estamos apenas preocupados em ser admirados pela maneira como nos expressamos, ou interessados em fazer com que as pessoas vejam em nossas atitudes um exemplo, aceitem nossa lideranзa e concordem em abraзar a mesma causa que nos permitirб afastar os mais pesados obstбculos e caminhar para a conquista das vitуrias?!

Fonte: UOL

Quando hб emprego de sobra.

Muitas pequenas e mйdias empresas estгo lidando, em seu dia-a-dia, com um obstбculo sйrio para o crescimento -- como reter profissionais talentosos em setores em que hб excesso de oferta de emprego? Mesmo nas grandes empresas, segurar as melhores pessoas jб nгo й fбcil. Em setores que crescem mais rбpido que a formaзгo de bons profissionais, й mais difнcil ainda.

Й o que estб acontecendo hoje nas pequenas e mйdias empresas que atuam com tecnologia da informaзгo. Nesse setor, o Brasil tem um dйficit de cerca de 20 000 profissionais, segundo o Ministйrio da Ciкncia e Tecnologia. A rotatividade й altнssima. A cada ano, 20% dos funcionбrios de tecnologia mudam de emprego. "Й muito difнcil alguйm bom ficar muito tempo no mesmo lugar", diz Tъlio Ornelas Iannini, presidente da Associaзгo das Empresas Brasileiras de Tecnologia da Informaзгo, Software e Internet.Olhar como algumas pequenas e mйdias empresas de tecnologia estгo conseguindo ganhar a guerra por talentos pode ser uma interessante liзгo.

Na fabricante paulista de softwares Elucid, que fatura 83 milhхes de reais por ano, cerca de 40% dos funcionбrios estгo ali hб mais de oito anos. Anualmente, apenas 3,8% dos empregados pedem demissгo. A empresa vem desenvolvendo vбrias prбticas de recursos humanos para evitar que os melhores sejam seduzidos por qualquer oferta. Entre elas estгo salбrios atй 30% mais altos que os oferecidos por muitas multinacionais, participaзгo nos lucros atrelada a resultados e premiaзгo dos funcionбrios mais bem- sucedidos. "Й uma maneira de estimular a competiзгo saudбvel entre eles", diz Michael Wimert, presidente da Elucid.

A companhia tem ainda um programa de recrutamento interno para sinalizar que hб, sim, boas perspectivas para quem ficar -- quando se abre uma vaga, os funcionбrios da casa sгo os primeiros a ser procurados.Segundo os especialistas em recursos humanos, apelos tradicionais como plano de saъde e estabilidade jб nгo atraem tanto. Perspectiva й a palavra-chave. "O estнmulo а ascensгo profissional й um dos pontos que mais instigam jovens talentos a continuar numa empresa", diz o consultor William Bull, da subsidiбria brasileira da Mercer, empresa americana de recursos humanos.

Na Automatos, empresa de automaзгo de processos de tecnologia do Rio de Janeiro, que fatura mais de 15 milhхes de reais por ano, a ascensгo profissional pode ser personificada em seu presidente, Moyses Rodrigues, de 29 anos. "Assumi o cargo depois de apenas quatro anos na Automatos", diz Rodrigues. "Dificilmente eu teria uma carreira tгo rбpida numa grande companhia." Foi depois de ser diretor comercial e vice-presidente de operaзхes que Rodrigues se tornou presidente. "Decidi promovк-lo depois de ele ter levado a empresa a um crescimento de 150% por dois anos consecutivos", diz Andrй Fonseca, sуcio da Automatos e da Virtus -- grupo que reъne mais sete empresas do setor.

Na empresa de Fonseca hб uma atmosfera que lembra o Google. A sede funciona numa antiga pousada em Itaipava, na regiгo serrana do estado. No local foram conservadas piscina, sauna e quadra de tкnis. Quem trabalha atй mais tarde pode dormir em quartos mantidos para essa finalidade. "Aqui as pessoas se sentem mais tranqьilas e felizes", diz Fonseca. "E isso conta na hora em que elas recebem um convite."Ter o que oferecer aos empregados й particularmente importante nas pequenas e mйdias empresas em constante expansгo, que precisam manter bons profissionais e tambйm contratar gente nova.

Й o caso da curitibana Premier, prestadora de serviзos de tecnologia, que faturou cerca de 12 milhхes de reais em 2007 e vem crescendo 30% ao ano. "Nгo hб no mercado um curso de formaзгo profissional que atenda аs nossas necessidades", diz Pedro Malfatti, responsбvel pela бrea de recursos humanos da Premier. Para resolver o problema, a empresa, que aumentou o quadro de 90 para 300 funcionбrios em quatro anos, criou um programa especнfico.

Na primeira semana de trabalho, o recйm-contratado acompanha a rotina de um profissional antigo, que age como mestre. Nas semanas seguintes, й o novato quem precisa provar que aprendeu os ensinamentos e que estб apto para ascender na empresa. "Queremos deixar claro que й possнvel crescer aqui", diz Valdemar Baldin, um dos fundadores da Premier. O aprendizado constante й exatamente um dos estнmulos mais importantes para que um funcionбrio queira continuar numa companhia. "Um curso pode ser mais atraente que um plano de previdкncia privada, especialmente entre os jovens", diz o headhunter Marcelo Mariaca.

A Cast Informбtica, desenvolvedora de softwares de Brasнlia, que fatura 60 milhхes de reais por ano, vem tentando oferecer essa vantagem. "Investimos cerca de 5% do nosso faturamento em cursos e treinamentos", diz o fundador Josй Calazans, de 58 anos. Й mais do que o 0,2% das receitas que a maioria das empresas ouvidas numa pesquisa da Confederaзгo Nacional da Indъstria dedica а capacitaзгo de funcionбrios.

Com um ano de casa, qualquer funcionбrio da Cast pode pleitear bolsa para lнnguas, graduaзгo, pуs, MBA, mestrado ou doutorado. Alguns viajam, pagos pela empresa, para fazer cursos fora do paнs. Foi por causa disso que a funcionбria Karlen Santana de Almeida, de 24 anos, recusou uma proposta numa companhia muito maior. "A perspectiva de continuar aprendendo foi fundamental na hora de me decidir", diz.

Fonte: Exame

Ser estratйgico й usar a inteligкncia?


Hoje, as organizaзхes nгo vivem apenas com o pensamento voltado para o presente, mas fazem projeзхes para o futuro, imaginam o que estб por acontecer. Claro que isso nгo significa ter premuniзхes, mas sim contar com uma visгo crнtica e consciente do meio em que se estб inserido. Mas, como transformar uma projeзгo do futuro em algo concreto, que agregue valor ao negуcio e interfere na performance dos profissionais?

Para Clemente Nobrega, especialista em estratйgia organizacional, e autor do best-seller "Em busca da Empresa Quвntica”, lanзado pela Editora Ediouro, ao se considerar a organizaзгo como um organismo vivo, que funciona com projeзхes do presente para o futuro, a sobrevivкncia das empresas estб diretamente relacionada ao desenvolvimento da inteligкncia. 
 

Para isso, й indispensбvel a presenзa de um mйtodo de planejamento que programe algo para o “amanhг” a partir de aзхes e decisхes que se tomam no presente. “Nas empresas que aplicam a Gestгo da Inteligкncia, por exemplo, o aspecto central й a lideranзa de topo estar sempre engajada ao processo. Й, essencialmente, uma questгo de atitude dos lнderes de topo”, afirma. 
 

Em entrevista concedida ao RH.com.br, Clemente Nobrega como a Gestгo da Inteligкncia contribui para que as organizaзхes cheguem а sonhada vantagem competitiva.


RH.COM.BR - O que caracteriza a Gestгo da Inteligкncia?


A inteligкncia й um recurso para se atingir alguma coisa e essa coisa, por sua vez, й a vantagem competitiva da empresa que resulta na melhoria de performance, no atingimento de alguma meta estratйgica. Isso й feito a partir da estratйgia da empresa. Dessa forma, podemos definir a Gestгo da Inteligкncia como sendo a mobilizaзгo das competкncias da organizaзгo para chegar а vantagem competitiva, а alta performance no mercado. Contudo, й fundamental destacar que, para que isso possa ser feito й necessбrio que os lнderes da empresa tenham um entendimento muito claro de sua cultura. Sу a partir desse entendimento consegue-se estabelecer a abordagem adequada atravйs de ferramentas apropriadas.


RH - Aplicar a Gestгo da Inteligкncia й uma "tarefa" para poucos?


Sim, porque a estratйgia, consideremos aqui as diretrizes estratйgicas, por definiзгo й para poucos. Й uma tarefa para ser aplicada pela lideranзa de topo. Os gestores “de linha” tкm que ter as mйtricas e as metas mais concretas que, ao serem consideradas em conjunto, levem а melhoria da performance da empresa. Normalmente, eles nгo tкm nem precisam ter aзхes diretamente “de inteligкncia”, mas necessitam contar com aзхes que tirem partido dessa inteligкncia e produzam resultados mensurбveis para as organizaзхes.


RH - Quem estб mais indicado para implantar a Gestгo a Inteligкncia й realmente a lideranзa de topo?


Pelas razхes que jб expus a Gestгo da Inteligкncia tкm que ser aplicada pelos lнderes de topo, ou seja, as instвncias maias altas da organizaзгo. A Gestгo da Inteligкncia implica em uma sйrie de abstraзхes que nгo se transformam em princнpios para aзгo concreta se nгo forem especificados pelas lideranзas de topo, mais ou menos como Jack Welch fez pessoalmente na General Electric.


RH - Em que momento a empresa estб preparada para adotar a Gestгo da Inteligкncia?


A empresa estб preparada para adotar a Gestгo da Inteligкncia quando as circunstвncias em que compete exigirem isso. Se nгo, vai se falar muito em Gestгo da Inteligкncia, mas nгo serб prioridade e nada acontecerб.


RH - A Gestгo da Inteligкncia jб й uma realidade entre as empresas brasileiras ou ainda existe um longo caminho a ser percorrido?


Depende do setor de negуcios em que a empresa atua e das circunstвncias em que a organizaзгo encontra-se no momento. A maioria das empresas brasileiras de certo porte ainda nгo se sente motivada a adotar essa abordagem de forma intensa. Podemos dizer que vivenciamos uma fase mais preliminar, digamos, em que se percebe que o tema tende a ser cada vez mais relevante. Contudo, a Gestгo da Inteligкncia ainda nгo й parte das preocupaзхes do dia-a-dia.


RH - Quais os benefнcios que a Gestгo da Inteligкncia gera a uma organizaзгo?


Novamente, afirmo que depende do setor em que a organizaзгo atua. Mas se vocк compete globalmente й quase impossнvel nгo dar кnfase crescente a mecanismos de gestгo que tirem partido da informaзгo captada e processada de forma cada vez mais бgil. A Gestгo da Inteligкncia й focada exatamente nessa questгo.


RH - Que conseqькncias uma Gestгo da Inteligкncia mal estruturada pode proporcionar a uma empresa?


Vou ser bem objetivo. A conseqькncia da Gestгo da Inteligкncia mal estruturada й uma sу: cai em descrйdito porque ninguйm vк nada de ъtil associado а sua existкncia.


RH - Jб que falamos sobre a possibilidade de uma Gestгo da Inteligкncia mal estruturada, quais os principais erros que as empresas cometem ao adorem essa linha de trabalho?


Diria que o principal й adotar a Gestгo da Inteligкncia apenas por modismo, sem que exista o real entendimento e o comprometimento adequado de como se traduziria a GI naquela empresa especнfica. Nгo devemos esquecer de que a Gestгo da inteligкncia significa apresentar coisas diferentes para empresas em circunstвncias diferentes.


RH - Que recado ou conselho o Sr. pode dar aos profissionais de RH que pretendem implantar a Gestгo da Inteligкncia?


Que os profissionais de Recursos Humanos adotem ferramentas e abordagens concretas especificadas para as circunstвncias em que a empresa encontra-se. Estб na hora de sairmos do genйrico e do abstrato para partirmos para o que й realmente mensurбvel.

Nгo hб mais dъvida alguma que o fenфmeno da Globalizaзгo trouxe profundas transformaзхes ao meio organizacional e exerce influкncia constante nas vidas das pessoas que lidam com o dia-a-dia corporativo.

Fonte: RH.com.br

Empresas estгo dispostas a ajudar funcionбrios a parar de fumar.

Desenvolver produtos em escala industrial, mas que ofereзam ao cliente a possibilidade de customizб-lo, criando, assim, mъltiplas opзхes. Esse й o desafio das бreas de marketing das organizaзхes nos prуximos anos, segundo aponta o presidente mundial da Burston-Marsteller, Mark Penn.

 

Penn explica que, ao contrбrio do que se previa anos atrбs, a sociedade de hoje nгo й governada pelas grandes tendкncias, que levam uma grande massa de pessoas a agir, pensar e consumir de forma uniforme. “Vivemos na era das microtendкncias, onde o boom da internet e dos sites de relacionamento permitiram que pequenos grupos, atй entгo dispersos numa geografia diferente, se reunissem, formando pequenos e especнficos nichos de mercado”.

 

O paradoxo й um ponto marcante no que diz respeito ao mundo das microtendкncias. De acordo com Mark Penn, para cada microtendкncia que se apresenta, existe outra no sentido contrбrio. “Ao mesmo tempo em que a sociedade fica mais afluente, mais as pessoas trabalham. Ao passo que nos EUA cresce o consumo de бgua, o que denota hбbitos saudбveis, cresce tambйm o consumo de cafeнna e energйticos. Ao mesmo tempo em que a tecnologia estб cada vez mais presente no dia-a-dia das pessoas, cresce tambйm o grupo daquelas que querem ficar distante delas. E, por fim, ainda que estejamos cada vez mais baseados na ciкncia, estamos tambйm cada vez mais prуximos da religiosidade e da religiгo”.

 

Identificar cada grupo que surge a partir dessas microtendкncias й o que as organizaзхes terгo de fazer nos prуximos anos. “Cada mudanзa de comportamento e de estilo de vida cria um novo grupo. Й preciso identificar suas necessidades e vender o que elas precisam. As pessoas que consomem cafeнna o fazem porque trabalham muito e dormem menos. Encontrar saнdas para ocupar o tempo que essa pessoa fica acordada й a grande oportunidade das organizaзхes”.

 

Ford ou Starbucks

 

Diante disso, segundo explica Penn, as companhias tкm de escolher se irгo fazer parte da economia Ford ou da economia Starbucks: “A economia Ford й aquela que oferece ao cliente, produtos fechados em pacotes, sem muita possibilidade de opзгo. Jб a economia Starbucks й aquela onde o cliente tem mъltiplas possibilidades de escolha, desde que possa pagar por elas”.

 

De acordo com Penn, cada vez mais os membros desses pequenos grupos de consumo buscam produtos que os diferenciem, ou seja, buscam produtos ъnicos. Por isso, o que ele recomenda em casos onde nгo й possнvel desenvolver uma ampla gama de produtos, й transferir para o cliente a responsabilidade pela personalizaзгo do produto.

 

Й o que aconteceu com a Apple e o iPod. O player de mъsica, que era vendido unicamente na cor branca, passou a ganhar visuais diferentes, montados pelo prуprio usuбrio. “Do ponto de vista econфmico, o iPod pode ser considerado o sonho do produto moderno: hб um padrгo de produзгo, o que reduz os custos, e as modificaзхes ficam a cargo de quem comprar”.

 

No entanto, antes de optar por um modelo assim, й preciso se questionar se o seu pъblico- alvo tem tempo e se ele quer ter essa responsabilidade, avalia Penn.

 

Fonte: Canal RH

Empresas estгo dispostas a ajudar funcionбrios a parar de fumar.

A maioria dos empregadores (98%) e dos funcionбrios (95%) de empresas brasileiras considera inaceitбvel fumar no ambiente de trabalho. Й consenso que os fumantes desperdiзam cerca de 40 minutos por dia, durante o expediente, fumando uma mйdia de meio maзo de cigarros.

A boa notнcia й que os empresбrios brasileiros estгo no topo da lista quando o assunto й ajudar seus colaboradores a largar o vнcio, com нndice de 87%, perdendo somente para os indianos (91%).

Isso pode ser positivo para os 42% dos entrevistados motivados a parar de fumar, de acordo com a pesquisa Global Workplace Survey, encomendada pela Pfizer e conduzida pela Harris Interactive, empresa independente especializada em pesquisa de mercado na бrea da saъde.

O estudo contou com a participaзгo de 4.918 pessoas, de 14 paнses (Brasil, China, Franзa, Alemanha, Нndia, Itбlia, Japгo, Polфnia, Corйia do Sul, Espanha, Suйcia, Tailвndia, Turquia e Reino Unido).

Uma das principais constataзхes й que a taxa de sucesso do auxнlio das empresas quanto а desistкncia do vнcio entre funcionбrios aumenta em seis vezes com o auxнlio mйdico. Isso porque o especialista traзa um tratamento adequado e individualizado a cada paciente, estabelecendo metas e prazos reais para a cessaзгo do cigarro.

Tabagismo prejudica trabalho

Enquanto somente 35% dos funcionбrios conferem ao tabagismo prejuнzos financeiros para a organizaзгo, essa porcentagem й de 63% entre os empregadores. Alйm disso, 44% dos empregados admitem que aqueles que nгo fumam sгo mais produtivos, percentual este bem superior entre empresбrios: 80%.

Nгo й а toa que uma pesquisa da Catho intitulada "A contrataзгo, a demissгo e a carreira dos executivos brasileiros", realizada em 2007, mostrou que uma das objeзхes mais comuns а contrataзгo й o fato de o profissional ser fumante: 48,35% dos diretores e presidentes tкm muita objeзгo aos que fumam, enquanto entre gerentes e supervisores esse percentual й de 46,75%.

Por que os profissionais fumam?

Os dados mostram que 82% dos profissionais fumam para aliviar o estresse. Um quarto deles (25%) estб tentando parar de fumar e 76% dos fumantes entrevistados jб fizeram duas tentativas.

Apesar da forзa de vontade ser o mйtodo preferido pelos fumantes, com 79% dos votos, metade deles (51%) admite que a melhor forma de ajudб-los seria oferecer assistкncia mйdica. No entanto, mais da metade afirma que o plano de saъde nгo cobre as despesas e as consultas relacionadas ao vнcio.

Ambas as populaзхes entrevistadas (empregado e empregador) concordam que ter um ambiente de trabalho livre do tabaco, proporcionar espaзo para fumуdromos e polнticas internas contra o tabaco ajudam, mas nгo sгo suficientes para obter sucesso na luta contra o vнcio. A conclusгo й que as empresas necessitam ser mais proativas neste sentido, desenvolvendo tanto programas educacionais quanto assistenciais.

Fonte: InfoMoney

Como reconstruir seu projeto de Business Inteligence.

Nos ъltimos anos, os CIOs sofreram para colocar а disposiзгo de suas empresas ferramentas de Business Intelligence capazes de buscar dados, gerar relatуrios e publicar indicadores de negуcio. Mas as empresas ainda nгo estгo satisfeitas com o nнvel de informaзгo que os sistemas atuais oferecem. Dizem que o BI ajuda a olhar a organizaзгo pelo retrovisor, mas nгo informa o que vem pela frente.

De acordo com o Gartner, й preciso enxergar a tecnologia de uma forma mais ampla. Alйm de indicadores para medir o desempenho dos negуcios, uma aplicaзгo precisa propor inovaзгo, melhorar o alinhamento e descobrir oportunidades.

Pensar em Business Intelligence hoje й algo bastante diferente do que era hб trкs anos. Os CIOs e as empresas acompanharam essa transformaзгo.“Como trata-se de uma tecnologia muito importante para as organizaзхes, por causa das informaзхes que gera, os lнderes de negуcio exigem que os CIOs mantenham o tema em sua agenda de forma quase que permanente”, afirma Ricardo Chisman, sуcio da consultoria Accenture.

De fato, como ocorreu nos ъltimos trкs anos, em 2008 o BI estб no topo das prioridades tecnolуgicas de CIOs em todo o mundo, segundo o Gartner. Em 2011, o faturamento mundial do setor deve atingir 7 bilhхes de dуlares. Atй lб o segmento deve crescer por volta de 9% ao ano. Em paнses como o Brasil e Mйxic0, que ficam um pouco atrбs na curva de adoзгo, o Gartner prevк investimentos maiores e crescimento acima de 10%.

Alйm de ser alvo das preocupaзхes dos CEOs e diretores, o BI virou um assunto quente por causa da rбpida consolidaзгo de mercado, que jogou os provedores mais tradicionais de ferramentas nas mгos de grandes fornecedores de TI. A Oracle comprou a Hyperion, a SAP adquiriu a Business Objects e a IBM levou a Cognos.

Segundo o Gartner, essa consolidaзгo da indъstria deverб ser positiva para as empresas usuбrias, abrindo espaзo para o aparecimento de tecnologias inovadoras. Isso porque os lнderes de mercado provavelmente se concentrarгo em aumentar o uso das aplicaзхes que dispхem, enquanto novos provedores devem surgir trazendo produtos diferentes, com recursos ainda inйditos, como, por exemplo, a visualizaзгo interativa de dados.

Projeto corporativo

Na fase atual, a expressгo da moda й projeto corporativo. CIOs e fornecedores recorrem ao jargгo para explicar como devem ser as ferramentas. Em sua maioria, as primeiras experiкncias com BI ocorreram em бreas especнficas da empresa e tinham ambiзхes mais modestas. Os novos projetos visam desenvolver uma soluзгo de anбlise capaz de servir a toda a corporaзгo. “A idйia й que os usuбrios tenham acesso a uma mesma interface, com diferentes visхes de acordo com a бrea, e diferentes habilitaзхes para fazer o detalhamento da informaзгo”, afirma Elizabeth Faria, gerente sкnior de consultoria de vendas da Oracle.

Tambйm estб implнcita na idйia de projeto corporativo a intenзгo de envolver o alto comando da empresa no desenvolvimento. Melhorou a compreensгo de que o BI й uma iniciativa do negуcio, ou do prуprio CEO, e que a funзгo da TI й dar apoio tecnolуgico. “Os CIOs devem esquecer a tecnologia e tentar entender a necessidade de negуcio, ver que funзхes sгo feitas pelo Excel e mostrar que resultados os usuбrios vгo ter com o BI”, afirma Rubens Nascimento Pinto, diretor de TI da indъstria farmacкutica Boehringer Ingelheim.

O desafio para as empresas serб justamente fazer a evoluзгo de um uso departamental para aplicaзгo de grande alcance, capaz de atender a todas as demandas de uma organizaзгo por informaзгo, tarefa que exigirб a revisгo de processos e a adoзгo de melhores prбticas. Para muitas companhias, preservar os investimentos jб realizados na tecnologia se mostrarб inviбvel.

“Serб necessбrio iniciar um novo projeto do zero, com a aquisiзгo de ferramentas novas”, afirma Josй Carlos Pimentel, vice-presidente de soluзхes de negуcios da CPM Braxis. Justificar esse gasto nгo serб simples, uma vez que a maioria das empresas jб fez investimentos significativos em BI. “Й uma decisгo que deve ser tomada pelo alto comando da empresa, que vai dizer qual й a importвncia que essa soluзгo tem para o crescimento do negуcio”, diz Pimentel.

Fonte: InfoCorporate

Vida profissional: coach orienta a correr riscos de acordo com o seu estilo.

Lidar com o risco nгo й algo que acontece somente no campo financeiro, mas em todos os вmbitos da vida, inclusive o profissional. De acordo com o coach Ricardo Melo, todas as pessoas devem ser investidoras e admitir um risco de acordo com o prуprio estilo.

Sobre o campo financeiro, ele disse que existem investidores com grande fascнnio pelo risco, que estгo sempre em busca de bons resultados. Outro perfil apontado por ele й o do conservador, que prefere a certeza de ganhar pouco a correr o risco desconfortбvel de ganhar muito.

"O fato й que nгo dб para se viver com a ilusгo de que nгo corremos riscos, jб que a questгo aqui й aprender com a mente do investidor, que procura correr riscos que sejam congruentes com seu estilo", disse.

Como agir?

De acordo com Melo, o investidor sempre evita entrar em um negуcio que nгo combine com sua forma de atuar, e assim ele mostra que hб horas de dizer sim e momentos importantes de dizer nгo, e que ter sabedoria para distinguir um do outro й essencial.

Ele dб o exemplo, na vida profissional, sobre o risco que existe no fato de mudar de carreira. Na vida pessoal, por sua vez, a decisгo delicada de uma possнvel separaзгo. "Nгo investir, ou seja, nгo atuar a favor do que desejamos, й correr o risco maior de nгo ter uma segunda chance", avalia.

Ainda segundo o coach, nгo investir й um risco que nгo vale a pena correr!

Investidor x profissional

Ainda sobre a comparaзгo de investidor e profissional, ele dб a seguinte explicaзгo: "O investidor й alguйm que pensa no longo prazo, abrindo mгo do consumo imediato para aplicar seu capital em busca de uma rentabilidade atrativa", explica Melo. Na vida profissional, esta rentabilidade pode ser denominada sonho ou desafio.

Primeira grande apresentaзгo da carreira.

Garganta seca, tremedeira e muito, muito medo. Falar em pъblico й um tormento para muitas pessoas. O assunto jб foi tema de centenas de livros, artigos, palestras e cursos. Mas o fato й que ainda muita gente sofre para dar uma palestra ou atй mesmo para conduzir uma reuniгo na empresa. Diante de tantas dificuldades, como se preparar e o que evitar fazer para nгo se complicar na frente dos outros?

 

As maiores dificuldades das pessoas para falarem em pъblico ainda estгo relacionadas ao medo e а ansiedade. “Geralmente, as pessoas que nгo possuem as tйcnicas para superar o medo e controlar a ansiedade ficam muito expostas, trкmulas, vermelhas, sem voz, e acabam se 'entregando aos inimigos'”, explica Fernando Pereira de Jesus, consultor na бrea e sуcio-fundador do Instituto Fale Bem. Fernando conta que, em um de seus cursos sobre o assunto, uma das primeiras participantes a chegar se apresentou na recepзгo, foi atй a porta da sala de treinamento, olhou as carteiras arrumadas, saiu dizendo que ia ao toalete e foi embora.

 

Hб tambйm aqueles que, devido а timidez, participam das atividades, mas preferem nгo falar, muitas vezes nem se apresentar, dizendo que nada tкm a acrescentar. “As principais dicas para os tнmidos se saнrem bem em eventos dessa natureza consistem no ajuste do psicolуgico e no ensaio intensivo do que se vai falar, nгo se importar com que as pessoas poderiam pensar a respeito ao executar a fala”, sugere Fernando, que hб cinco anos pesquisa processos de desinibiзгo, remoзгo do medo e controle da ansiedade ao falar em pъblico.

 

Para um bom desempenho, й preciso entender o processo da exposiзгo em pъblico e ter a consciкncia da importвncia da comunicaзгo como uma ferramenta do sucesso pessoal. Para Pereira de Jesus, essas pessoas que preferem nгo se apresentar desperdiзam a oportunidade de falar e fazer o seu marketing pessoal. “No campo profissional isso й perigoso, pois vocк jб estб dizendo que й incapaz de falar”, adverte. E, nesse caso, й fato que o gerente, ou empresбrio, nгo vai confiar tampouco nomear uma pessoa insegura para representar a sua gerкncia ou empresa, em eventos, congressos.

 

Prepare-se

Antes de iniciar qualquer atividade que exija a fala em pъblico й necessбrio uma breve preparaзгo. E, nesse ponto, vale treinar na frente do espelho, fazer anotaзхes, separar documentos que possam ajudar na explanaзгo. “Nгo й pecado nenhum ensaiar a apresentaзгo ou a pauta de reuniгo durante trкs ou quatro horas, atй se sentir seguro e fluente”, opina Pereira de Jesus.

 

Quem segue essa dica em suas atividades й Iradйlia Reis, coordenadora do Departamento de Integraзгo da Cooperativa Cultural Brasileira (CCB). Mesmo sem sofrer grandes problemas com timidez, sentia muita inseguranзa quando comeзou a ministrar palestras junto aos cooperados da organizaзгo. Muitas vezes comeзava um assunto e quando percebia jб tinha partido para o prуximo sem ao menos terminar a idйia anterior. Era ansiedade.

 

“Nгo tinha muita propriedade para falar dos assuntos, por isso tinha nгo apresentava a seguranзa necessбria em pъblico”, comenta. A soluзгo encontrada foi pesquisar bastante o assunto e treinar antes das palestras, listando as idйias principais para fazer a apresentaзгo, calculando a quantidade de slides, de acordo com o tempo determinado para a exposiзгo. “Mas jб aconteceu de o microfone falhar, de o projetor nгo funcionar e, para sair dessas situaзхes, apenas muito bom humor e conhecimento do que serб apresentado”, afirma Iradйlia.

 

Alйm da seguranзa, a objetividade na explanaзгo contribui para um bom trabalho, evitando piadas inadequadas ou o prolongamento exagerado de um assunto, principalmente quando nгo o domina. Mas, no caso de uma palestra, como nem sempre й possнvel ter conhecimento absoluto do tema e, alйm disso, perguntas serгo feitas pelos participantes, uma pitada de humor pode evitar uma saia justa.

"Coaching" e projetos integram programas Conflito de geraзхes no trabalho requer adaptaзгo.

O conflito de geraзхes no trabalho sempre existiu, e isso nгo й diferente com quem estrйia hoje no ambiente corporativo.Sendo profissionais que exigem muito mais "feedback" dos superiores sobre o seu desempenho, as dificuldades surgem com os que atuam como chefes, mas nгo como lнderes. Essa й a avaliaзгo Sйrgio Amad, consultor da FGV Projetos, da Fundaзгo Getulio Vargas.


Contudo, nгo й por pertencerem a uma geraзгo anterior que os executivos mais experientes sгo incapazes de se adaptarem аs prбticas modernas e inovadoras dos iniciantes, diz Amad. Esses desentendimentos intergeracionais, para a professora Cйlia Marcondes Ferraz, coordenadora do Nъcleo de Gestгo de Pessoas da ESPM (Escola Superior de Propaganda e Marketing), sгo mais fбceis de serem resolvidos se o gestor й profissionalmente maduro.


"Caso contrбrio, й preciso preparar a lideranзa para trabalhar com essa nova variбvel. E os resultados serгo mais efetivos do que se tentarmos mudar a cabeзa da geraзгo Y”. Jб para Jacqueline Resch, diretora da consultoria Resch RH, a convivкncia harmoniosa deve ser resultado de uma adaptaзгo de ambas as partes.


"As empresas tambйm precisam dessas caracterнsticas [da geraзгo Y], porque o mundo estб diferente", observa Resch.

Terapia de geraзхes

Para Alcino Therezo Jъnior, superintendente de recursos humanos do banco Santander, o "sangue novo" й a aposta da empresa para a criaзгo de produtos diferenciados em relaзгo a outras instituiзхes bancбrias. "Eles tкm a cabeзa mais aberta, sгo menos paradigmбticos."

 

A porta de entrada para comeзarem a carreira no banco sгo os programas de trainee. Para equacionar divergкncias, tanto os jovens funcionбrios como os seus superiores passam por sessхes de "coaching".


"Informamos os gestores mais velhos sobre como essas cabecinhas brilhantes funcionam", brinca Therezo Jъnior.


Na HP, nгo hб tratamento diferenciado entre os funcionбrios de geraзхes diferentes, conta Jair Pianucci, diretor de recursos humanos da fabricante de produtos de informбtica. O executivo considera que й mais importante ter um ambiente que abrigue a diversidade do que "criar silos comunitбrios dentro da empresa".


"Hoje o mundo corporativo aprendeu a conviver com todas as idades juntas. Os profissionais de 60 anos ainda estгo trabalhando, enquanto os de 20 estгo chegando para construir seu futuro dentro das corporaзхes", comenta Pianucci.

Personagens da literatura brasileira sгo tema de curso de gestгo de pessoas.

Esqueзa os manuais de management de gurus como Jack Welch e Robert Kaplan. Clбssicos da literatura nacional, como O Alienista, de Machado de Assis, e Grande Sertгo Veredas, de Joгo Guimarгes Rosa, podem servir como inspiraзгo para a tomada de decisхes de gestores. Quem aposta nisso й o professor Renato Ferreira, da Fundaзгo Getъlio Vargas, de Sгo Paulo. Hб trкs anos, ele ministra, aos alunos do curso graduaзгo em Administraзгo de Empresas da instituiзгo, a disciplina Gestгo com Pessoas e Literatura.

 

Segundo Ferreira, nгo hб mistйrio em descobrir subsнdios para gestores em obras de ficзгo, pois um livro tem diversos modos de ser lido. “O que faзo й escolher uma possнvel leitura, focando nos processos de tomada de decisгo e nas relaзхes de poder, encontradas no ambiente corporativo”, diz.

Citando o exemplo de O Alienista, o professor da FGV-SP diz que a obra mostra perfeitamente a questгo do poder e de sua legitimaзгo, com as tramas em torno da histуria do doutor Simгo Bacamarte, um mйdico portuguкs que chega a uma pequena cidade do interior do Rio de Janeiro para estudar a loucura e acaba construindo um hospнcio no local.

 

Inicialmente, os alunos sentiram certo estranhamento ao entrar em uma sala de aula para aprender gestгo e se deparar com aqueles livros que sу sгo lidos por conta da obrigatoriedade dos exames vestibulares. A disciplina nгo й obrigatуria, mas Ferreira conta que todas as vagas disponнveis sгo preenchidas. “Agora, a disciplina jб й conhecida; os alunos que a cursam acabam indicando aos demais colegas”, relata ele, satisfeito com a aceitaзгo. “Eles [alunos], acabam despertando para a leitura e aumentam seu repertуrio, nгo sу para a carreira, mas para a vida”.

 

Ferreira nгo foi o inventor da idйia de usar clбssicos da literatura no curso. Ainda nos anos 1980, quando era aluno de graduaзгo na mesma FGV onde leciona hoje, ele foi aluno de um professor que tambйm usava exemplos da ficзгo, deixando os manuais acadкmicos um pouco de lado. “Fiz a proposta de resgatar isso na FGV e deu certo”, relata. Ferreira destaca que seu curso nгo й de literatura. Ela apenas й uma ferramenta. “Fazemos anбlise e discussхes, para reflexгo dos exemplos”.

 

Nascido em Minas Gerais, Ferreira й fг confesso de dois de seus conterrвneos: Carlos Drummond de Andrade e Joгo Guimarгes Rosa. “Encontramos um Brasil profundo na obra de Guimarгes Rosa”, diz. Com Drummond, o professor tem uma histуria curiosa. Ele mandou uma carta ao poeta em 1986 e foi correspondido. “Escrevi sobre o livro que mostra as correspondкncias de Drummond com Mбrio de Andrade, dizendo que aquilo me inspirou muito e recebi como resposta que deveria seguir adiante com meus sonhos”, lembra.

 

Nessa troca de correspondкncias, o jovem Drummond й estimulado por Andrade a seguir seu sonho de ser poeta. Ferreira tambйm recebeu o estнmulo e hoje colhe frutos da sua paixгo pelas letras, ao associб-la com sua formaзгo acadкmica. Em aula ministrada na ъltima semana, Ferreira trabalhou com seus alunos o conto machadiano “Um homem cйlebre”, que traz a histуria de um pianista que quer se tornar conhecido por ser um compositor de clбssicos, mas sу consegue sucesso com polcas, muito populares no sйculo XIX.

 

Ferreira pinзa uma frase desta obra de Machado de Assis e que cabe bem na gestгo de pessoas: ”A vida й uma eterna peteca entre a ambiзгo e a vocaзгo”.

Veja a seguir algumas dicas do professor para quem quer se aventurar pela literatura com viйs para a gestгo. Ele observa, entretanto, que a leitura й mais rica "quando nгo ficamos ansiosos em tirar dela liзхes de vida, mas sim compreender situaзхes de vida, aumentando o nosso repertуrio e sendo penetrados por essa erudiзгo nгo do conhecimento, mas do entendimento. Ou seja, nгo instrumentalizar a leitura, mas vivк-la", aconselha.

 

1) 50 Contos de Machado de Assis – organizaзгo de John Gledson – Companhia das Letras

 

2) Trabalhadores do Brasil (coletвnea de contos organizada por Roniwalter Jatobб) – Geraзгo Editorial

 

3) A borboleta amarela – um lindo livro de crфnicas do Rubem Braga – Editora Record

 

4) Primeiras Estуrias – Guimarгes Rosa (com contos maravilhosos como “A terceira margem do rio”, “O Espelho”, “Famigerado”) – Editora Nova Fronteira

 

5) Aprendendo a viver – Clarice Lispector – lindas crфnicas que continuam a nos rondar muito tempo depois de as termos lido.

Olhar para si й a marca dos profissionais mais jovens.

Acostumada desde cedo com a velocidade e o excesso de informaзхes da internet, a geraзгo de profissionais que ingressa hoje no mercado de trabalho carrega consigo caracterнsticas prуprias de quem viveu o estopim da revoluзгo digital.

Apelidados de geraзгo Y -ou geraзгo milкnio-, os futuros lнderes empresariais sгo identificados como ansiosos, preocupados com o equilнbrio entre qualidade de vida e trabalho e interessados em construir uma carreira que nгo dependa da empresa em que trabalham.

Esse perfil foi constatado pelos estudos das consultorias Stanton Chase International e Robert Half, aos quais a Folha teve acesso com exclusividade.
O primeiro, realizado com o Ibope Inteligкncia, traзou o perfil das geraзхes de executivos em oito paнses da Amй- rica Latina, incluindo o Brasil. Aqui, foram ouvidos 1.319 profissionais, desde estagiбrios atй diretores (leia ao lado).

A geraзгo Y -mais nova do que a X, que tem entre 30 e 39 anos- teve duas subdivisхes: internet, de 25 a 29 anos, e juniores, com menos de 24 anos.
No geral, trata-se de jovens atraнdos por empregos que lhes permitam sentir-se bem com projetos, crescer rapidamente e ter boa remuneraзгo. Preocupam-se com o ambiente de trabalho e com o tempo livre.

"Eles nгo desejam ser empreendedores no sentido de terem o prуprio negуcio. Querem ser empreendedores dentro de suas carreiras", analisa Cбssia Zanini, diretora de desenvolvimento do Grupo Foco.

A idйia de trabalhar atй a aposentadoria no mesmo lugar й descartada pela nova geraзгo, segundo Zanini. Esse desapego, pondera, й reflexo de um senso de individualidade maior: "A carreira vai embaixo do braзo, com o notebook".

Audaciosos

Em sintonia com a pesquisa, o analista de produto Sandro Marques da Silva, 27, й um dos que dizem nгo ter medo de colocar sua capacidade а prova.
"Se chegasse o momento em que nгo tivesse metas, nгo me submeteria a ficar na empresa por acomodaзгo", diz.

Esse ritmo frenйtico, quando gera excesso de ansiedade, й visto como fator negativo dessa geraзгo por Fernando Mantovani, gerente da Robert Half. Em parceria com o site Yahoo! Hotjobs, a consultoria fez um estudo sobre a nova geraзгo, tendo como base a juventude universitбria norte-americana.
Um dos traзos marcantes dos entrevistados й nгo terem medo de arriscar, aponta o estudo.

Ainda vista com cautela por empresas tradicionais, essa caracterнstica й bem-vinda em firmas como a produtora de filmes publicitбrios Maria Bonita, cuja maioria dos 40 funcionбrios tem menos de 30 anos.

"Aqui, arriscar й o que faz a diferenзa", comenta o cineasta Joгo Vicente de Castro, 25.

Processo de mudanзa deve levar em conta aspectos humanos.

"Para mudar, nгo basta criar o melhor plano estratйgico e tбtico. Para conseguir os resultados desejados, й preciso compreender profundamente o aspecto humano da gestгo de mudanзas", explica a jornalista Alessandra Assad, autora do livro "Atreva-se a mudar: como praticar a melhor gestгo de pessoas e processos".

Segundo explicou, mesmo com um plano detalhado da mudanзa, a lideranзa nгo conseguirб alcanзar seus objetivos se nгo chegar ao nнvel de cada um de seus funcionбrios. Para isso, porйm, nгo hб uma fуrmula mбgica. No entanto, existem alguns princнpios que devem ser seguidos.

Os dez princнpios

Alessandra cita os dez princнpios elaborados por John Jones, Matthew Calderone e DeAnne Aguirre, para lidar melhor com o aspecto humano da mudanзa. O primeiro deles й "Cuidar das pessoas de maneira sistкmica", sem deixar com que se sintam inseguras com a chegada de novidades e pessoas desconhecidas.

Como os lнderes sгo as pessoas buscadas quando surgem dъvidas, eles devem ser os primeiros a saber sobre o processo de mudanзa. "Comece por cima", para poder dar apoio, forзa e direзгo. Mas, а medida que o tempo passa, a mudanзa chega aos vбrios nнveis hierбrquicos e, neste momento, й preciso "Envolver todos os escalхes".

Quando se envolve todos os funcionбrios, porйm, surgirгo questionamentos, o que й totalmente normal. "Prepare a justificativa formal". Isso significa esclarecer as dъvidas. "A articulaзгo de uma justificativa formal para a mudanзa e a elaboraзгo de uma declaraзгo de visгo por escrito sгo oportunidades inestimбveis para criar ou incentivar o alinhamento da equipe de lнderes".

Outra atitude a ser tomada й "Estimular o senso de propriedade", o que significa que os lнderes devem adquirir um senso que os leve a assumir a responsabilidade pela mudanзa efetiva em todas as бreas em que tenham influкncia e controle.

Comunicaзгo aberta

Um aspecto que nгo deve ser deixado de lado й "Transmitir a mensagem", mas de maneira reforзada, sendo diversificado e redundante. Alйm disso, peзa um feedback e sugestхes. "Avaliar o cenбrio cultural" й outro princнpio fundamental, jб que compreende a fiscalizaзгo do comportamento dos funcionбrios.

Ainda й preciso "Tratar abertamente da cultura da organizaзгo", fazendo com que os funcionбrios compreendam qual й o pensamento, as atividades, as regras e os conceitos da empresa.

Todo o processo de mudanзa pode trazer consequкncias inesperadas e o que deve ser feito й "Preparar-se para isso". Faзa novas avaliaзхes, inclusive em relaзгo ao comportamento dos funcionбrios, para evitar a desmotivaзгo.

Por ъltimo, mas nгo menos importante, "Fale com as pessoas", as quais passam a maior parte do seu dia no trabalho e precisam saber o que ocorre neste ambiente. "Os lнderes de equipe devem ser ao mбximo sinceros e explнcitos", finaliza Alessandra.

Profissionais muito qualificados podem ter de aceitar salбrio incompatнvel.

A empregabilidade do profissional muito qualificado depende do cenбrio econфmico pelo qual passa o Paнs. Em йpoca de vacas magras, й possнvel que encontremos alguйm com doutorado e experiкncia internacional reclamando do fato de que estб а procura de um emprego hб mais de seis meses, e que nada encontra.

Na sua consciкncia, vocк sabe que nгo й verdade. Uma pessoa com um currнculo desses nгo pode simplesmente nгo achar emprego! Vocк estб, provavelmente, certo. De acordo com o responsбvel pela pesquisa salarial da Catho, Mбrio Fagundes, as empresas raramente descartam um profissional overqualified (superqualificado) porque acreditam que nгo irгo conseguir pagar por ele.

"A maioria das companhias pensaria: opa, vamos aproveitar esse candidato. Vamos contratar o pуs-graduado e pagar salбrio de graduado", explica. Mas й claro que isso nгo pode ser generalizado. Alйm disso, em um bom momento econфmico, como o que estamos vivendo agora, as empresas sofrem com escassez de mгo-de-obra qualificada, pagando muito bem por ela. "Й o caso do setor de engenharia", acrescenta.

Salбrio incompatнvel e falta de motivaзгo

A conclusгo que se chega й de que alguйm superqualificado nгo passa grandes dificuldades para encontrar emprego. Porйm, muitas vezes, diante de um cenбrio econфmico ruim, ele pode ter de aceitar cargos mais baixos na hierarquia e salбrios menores, que nгo sгo compatнveis com seu know-how.

Nгo se trata propriamente de uma injustiзa, uma vez que a contrataзгo й uma via de mгo dupla: as duas partes concordam com os termos da relaзгo empregatнcia. O problema й que isso pode ocasionar a falta de motivaзгo por parte do profissional. "Vai chegar um momento em que ele irб notar que a contribuiзгo que dб а empresa й desproporcional com seu salбrio".

Outra hipуtese й a de que a organizaзгo o contrate para um cargo que nгo necessite tanto conhecimento ou experiкncia. "No processo seletivo, й comum as empresas exigirem qualificaзхes e competкncias que vгo alйm daquilo que й importante para a funзгo. Isso ocorre em menos de 50% das vezes, mas й comum", adverte o gerente da Page Personnel (unidade de negуcio do grupo Michael Page International), Igor Schultz.

O contratado costuma ter expectativas em relaзгo ao trabalho que jamais serгo cumpridas. "Como й muito qualificado, geralmente o profissional espera ser mais estratйgico. Mas, se as atividades desenvolvidas nгo requererem tanta teoria, sendo mais operacionais, ele fica desmotivado. Аs vezes, deixa a empresa", explica.

Idade e o mito do preconceito

Nгo existe preconceito por parte das empresas com relaзгo ao overqualified, mas pesquisas indicam que hб preconceito com relaзгo а idade. "No entanto, a idade nгo tem uma relaзгo direta com a qualificaзгo e a experiкncia profissional", pondera o responsбvel pela pesquisa salarial da Catho, que ainda conclui: "a empregabilidade dos mais velhos qualificados й maior do que dos mais velhos com menos escolaridade".

O gerente geral da бrea de cursos da Catho, Rodolfo Ohl, concorda. "Nгo hб preconceito. O profissional de Recursos Humanos do Brasil tem a mentalidade aberta. A questгo, independentemente da qualificaзгo, й se o candidato ao emprego й a peзa-chave que a empresa procurava para completar seu time".

Quanto ao preconceito, por parte do contratante, originado da inseguranзa de ter que trabalhar com alguйm que possa demonstrar mais capacidade, crescendo, desta maneira, na hierarquia, somente ocorre quando a organizaзгo й muito atrasada (ou o chefe que participa do processo seletivo й muito inseguro). "Bill Gates uma vez disse que sempre procurava contratar pessoas mais inteligentes do que ele. O empresбrio tambйm disse que uma empresa й formada por constelaзгo, e nгo por estrelas isoladas", lembra Ohl. Nгo tenha medo de investir na carreira

A dica de Fagundes й: nгo tenha receio de investir na carreira. "Para ter sucesso profissional, sгo necessбrias duas coisas: fazer o que gosta e ser o melhor naquilo que faz. E para ser o melhor, й preciso ter tйcnica, conhecimento teуrico, formaзгo", sublinha. "Em algum momento da conjuntura econфmica, o superqualificado pode se sentir um pouco injustiзado, mas, sem dъvida, a qualificaзгo й um investimento futuro".

Lнder deve evitar a falкncia motivacional da empresa, diz especialista.

"Uma empresa nunca quebra hoje. Cinco anos antes, ela jб estava quebrada. O problema nгo й a falкncia financeira, mas a falкncia motivacional", explica o diretor do CEAG Desenvolvimento de Talentos e Editora e palestrante motivacional Gilclйr Regina, que participou do 2є ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos).

O especialista fez uma referкncia ao fato de que muitas empresas fecham suas portas por conta da ineficiкncia na gestгo de pessoas. Alta rotatividade, processos trabalhistas e funcionбrios que nгo se empenham porque estгo insatisfeitos causam prejuнzos incontбveis aos empresбrios, ainda que eles nгo percebam.

Em sua palestra, ele enfatizou a necessidade de os lнderes motivarem seus subordinados. Mas salienta: "motivaзгo nгo й cesta bбsica, nгo й festa de fim de ano. Motivaзгo й coisa sйria, й ciкncia. E quanto mais competitiva, quanto mais feroz uma economia, mais ousadas devem ser as aзхes de motivaзгo".

A importвncia das pessoas

Segundo o especialista, 82% das maiores empresas do mundo vieram do nada. "Vieram da crenзa de suas equipes, que acreditaram na empresa e em seu talento, e construнram seus diferenciais com relaзгo ao outro".

Para Gilclйr Regina, as organizaзхes necessitam de lideranзas mais humanas. A qualidade nгo comeзa com algo, com alguйm, mas com uma equipe bem-sucedida. O lнder deve enxergar as pessoas e trabalhar junto com elas, em prol da carreira delas. O lнder do futuro tem habilidade de relacionar-se com as pessoas.

"A gestгo de pessoas hoje й um caminho de mгo dupla: ou prejudica ou dб resultados. Nгo hб sucesso sem comprometimento. Nгo hб comprometimento sem motivaзгo".

Eles no comando.

Estudo da Universidade de Brasнlia (UnB) revela que profissionais brasileiros de ambos os sexos acreditam que os homens sгo melhores lнderes do que as mulheres.

Realizado pela pesquisadora Amanda Zauli-Fellows, ele mostra que 95% dos homens e 85% das mulheres concordam que й melhor ser liderado por profissionais do sexo masculino. "Esse fato pode ser atribuнdo а cultura do patriarcalismo, ainda bastante presente no Brasil, na qual o poder concentra-se sempre nas mгos deles", comenta a autora.

A pesquisadora ainda disse que as mulheres estгo muito ligadas аs tarefas da casa. "As trabalhadoras nгo querem abrir mгo de suas funзхes domйsticas para ocupar um posto de comando, ao qual terгo de dedicar mais tempo, em detrimento do cuidado com a famнlia".

Pesquisa

A pesquisa, denominada "Diversidade e Gкnero na Cвmara dos Deputados: um estudo sobre igualdade de oportunidade entre homens e mulheres", foi feita, num primeiro momento, com mais de 1.320 servidores da casa. Depois disso, Amanda resolveu aplicб-la em funcionбrios de empresas, momento em que notou que obteve resultados semelhantes. Trata-se de uma tese defendida em maio de 2006.

Para mudar as desigualdades nas chances de ascensгo na carreira de homens e mulheres, Amanda sugere que os responsбveis pela бrea de gestгo de pessoas das organizaзхes implementem aзхes de treinamento, desenvolvimento e educaзгo, o que й fundamental para que os problemas de desempenho sejam superados.

Desta forma, Amanda tambйm acredita que os indivнduos serгo preparados para novas funзхes e tecnologias do trabalho.

Mulheres no poder

Apesar de preferirem serem liderados por homens, os profissionais de ambos os sexos disseram nгo se importar com o fato de o chefe ser uma mulher. No caso deles, 72,3% disseram que nгo se incomodariam com a situaзгo.

Sobre o estilo de lideranзa delas, os entrevistados disseram ser mais voltado aos relacionamentos. As mulheres nгo se limitam a delegar as tarefas, conversando mais com os funcionбrios. No entanto, quando assumem um posto de comando, ao invйs de manter esta caracterнstica, elas tentam delegar como os homens - maneira centralizada -, o que й repudiado por funcionбrios.

Gasto com seguro-desemprego cresce 17,58% por ano.

O MTE (Ministйrio do Trabalho e Emprego) divulgou que os gastos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) com o seguro-desemprego cresceram, entre 2002 e 2007, a uma taxa mйdia anual de 17,58%.

A expansгo pode ser atribuнda a quatro fatores. Em primeiro lugar, ao crescimento do mercado de trabalho e da rotatividade. De acordo com o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), do MTE, houve um crescimento do nъmero de assalariados celetistas, nos ъltimos anos. Por exemplo, em 2006, houve a geraзгo de 1,2 milhгo de postos com carteira assinada. No ano passado, esse dado somou 1,6 milhгo.

Demissхes e alta dos salбrios tambйm influenciam

O MTE destaca ainda que as demissхes sem justa causa tambйm pressionam o aumento dos gastos com o benefнcio. Informaзхes do Caged indicam que o nъmero de demitidos sem justa causa tem se elevado expressivamente nos ъltimos anos, ampliando, desta maneira, a quantidade de requerentes por benefнcio.

No ano passado, 7,5 milhхes de trabalhadores foram demitidos sem justa causa, com 6 milhхes tornando-se segurado. Outro fator й o prolongado perнodo entre a demissгo e o reemprego. Conforme estatнsticas do Caged, aproximadamente 53% dos trabalhadores demitidos ficam por mais de um mкs fora do mercado formal.

O aumento do salбrio mнnimo tambйm influenciou. Isso porque, conforme previsto pela lei que regulamenta o Programa Seguro-Desemprego, o valor do benefнcio nгo pode ser inferior a um salбrio mнnimo. Entre 2002 e 2007, o mнnimo apresentou aumento mйdio de 13,34%.

O ъltimo fator й o tempo de permanкncia no emprego. Cerca de 40% dos demitidos sem justa causa permanecem na empresa por um tempo mйdio de dois anos ou mais, o que permite a concessгo do nъmero mбximo de parcelas do benefнcio, que й de sete parcelas.

Regras permanecem

De acordo com o diretor do Departamento de Emprego e Salбrio, Rodolfo Torelly, nгo й de interesse do governo mudar as regras que permitem a distribuiзгo do seguro-desemprego, conforme foi divulgado nos ъltimos dias em alguns veнculos de comunicaзгo. "Nгo existe sequer a cogitaзгo de que seja ampliado de seis meses para um ano o prazo de trabalho obrigatуrio com registro em carteira como requisito para obter o benefнcio", reiterou.

O que o setor pъblico tem de melhor.

Com mais de 431 mil funcionбrios em estatais e cerca de 2 milhхes alocados apenas na esfera do Poder Executivo, o setor pъblico brasileiro tem vбrias iniciativas exemplares em gestгo de pessoas, porйm pouco conhecidas pela sociedade.

Para evidenciб-las, a ABRH-Nacional, com a co-promoзгo institucional da ABRH-DF, vai promover, de 3 a 5 de junho, o 1є Fуrum Nacional em Gestгo de Pessoas na Administraзгo Pъblica (FPAP), no Centro de Convenзхes Ulysses Guimarгes, em Brasнlia (DF).

Alйm de palestras, o FPAP vai apresentar experiкncias bem-sucedidas de quinze organizaзхes, como Caixa Econфmica Federal, Banco do Brasil, Banco Central, Petrobras, Sabesp, Cemig, Correios, Prefeitura de Joinville, Governo do Distrito Federal e Casa Civil da Presidкncia da Repъblica.

"Й importante que profissionais de diversos setores da economia, das бreas pъblica e privada, conheзam o que estб sendo feito pela administraзгo pъblica em gestгo de pessoas, pois й com a troca de conhecimento que as prбticas sociais se tornam mais eficientes e aprimoradas", diz o presidente da ABRH-Nacional, Ralph Arcanjo Chelotti.

Como fazer seu salбrio render para investir na carreira.

Falta de dinheiro nгo pode ser desculpa para nгo investir na carreira. Basta fazer um bom planejamento e encarar uma dose de sacrifнcio. O ponto de partida й estabelecer prioridades. Se fazer um curso estб entre elas, viagens, jantares em restaurantes e compra excessiva de roupas, por exemplo, devem ser repensados ou contidos.

Tudo vai depender do seu orзamento. No entanto, conforme explica Gustavo Cerbasi, consultor da Cerbasi & Associados Planejamento Financeiro, preocupar-se com plano de saъde e previdкncia privada deve ser uma constante, independentemente da fase de vida ou dos rendimentos.

 

Segundo o consultor, plano de saъde й primordial, mas um plano completo, nгo. A menos que o histуrico da famнlia inclua graves enfermidades que possam surgir desde cedo e implicar em caras internaзхes, a combinaзгo mais eficiente й a de contratar um plano de saъde bбsico, do tipo enfermaria -- cujo preзo nгo supera os R$ 100 mensais --, e custear mйdicos e medicamentos do prуprio bolso.

Quanto aos planos de previdкncia, й um desperdнcio de benefнcio fiscal nгo utilizб-los, para quem tem Imposto de Renda a restituir (ou seja, que ganha alйm da faixa de isenзгo de tributos)”, afirma Cerbasi. “Porйm, comeзar a poupar desde cedo significa poupar pouco para ter muito no futuro, o que torna os planos de previdкncia bastante atraentes”.

 

Em relaзгo a esses dois investimentos, uma ressalva: tanto o plano de saъde quanto o plano de previdкncia devem ser considerados como gastos regulares mensais, que devem sair da conta em primeiro lugar, antes que outras escolhas de consumo sejam feitas.

 

Asseguradas a saъde e a melhor idade, й hora de pensar no futuro profissional. Para isso, comece hoje. “Quem faz planos de mйdio ou longo prazo para a carreira, deveria fazer as contas e se conscientizar do quanto й preciso poupar, onde e durante quanto tempo para atingir os objetivos”, diz Cerbasi.

Mas nгo se desespere. Nгo й necessбrio ter uma poupanзa especificamente para a carreira. Й mais eficiente ter uma ъnica cesta de um ou dois investimentos (se for apenas um, que seja sem risco) para todos os sonhos, e adotar referкncias para saber quanto da poupanзa estб sendo guardado para cada objetivo.

Por exemplo: se vocк pretende poupar R$ 100 mensais para um curso, R$ 60 para viagens e R$ 40 para emergкncias, basta nгo esquecer que, do saldo do investimento, 50% sгo para os estudos, 30% para viagens e 20% para emergкncias. E nгo se esqueзa: converse sempre com sua empresa para saber se й possнvel dividir os custos desse investimento.

O CanalRh elaborou quatro situaзхes e solicitou ao consultor que indicasse um planejamento financeiro para cada um deles. Em todos os casos, investir na carreira й uma prioridade. A referкncia adota foi um curso de um ano de duraзгo, com mensalidade de R$ 1,5 mil. Veja qual perfil mais se aproxima do seu e aproveite.

 

Situaзгo 1:

Rendimento: R$ 1 mil

Perfil: mora com os pais (nгo tem gasto com moradia), nгo tem famнlia. Possui carro.

Gastos: o salбrio й basicamente para as "excentricidades" (festas, viagens, jantares fora, celular). Aproxima-se de um jovem recйm-formado.

 

Nгo vale a pena pensar em investimentos ou plano de previdкncia, por dois motivos: a renda й pouca para investir, e um plano de previdкncia teria poucas vantagens a oferecer. Nessa faixa de renda, o melhor investimento a fazer й nos estudos, que viabilizarгo o incremento da renda mensal. Morando com os pais, й mais fбcil cortar custos. Minha sugestгo й preservar um nнvel mнnimo de gastos sociais (baladas e viagens) e cortar custos de conforto (jantares por conveniкncia, celular e acessуrios do carro).

 

O carro pode vir a ser uma das principais contribuiзхes para o plano de estudar: na impossibilidade de conseguir um crйdito educativo – que sempre deve ser tentado --, o refinanciamento do automуvel й uma fonte interessante de recursos, com juros baixos. O funcionamento й simples: vocк vende o carro а vista para o banco, e compra em pagamentos parcelados, com juros nгo superiores a 3% ao mкs. Boa parte dos juros pagos pode ser absorvida por um possнvel desconto obtido ao pagar seu curso а vista, e nгo em parcelas mensais.

 

Situaзгo 2:

 

Rendimento: R$ 2 mil

Perfil: mora com os pais (nгo tem gasto com moradia), nгo tem famнlia. Possui carro.

Gastos: o salбrio й basicamente para as "excentricidades" (festas, viagens, jantares fora, celular).

 

Trata-se da mesma situaзгo que a 1, sу que, com o dobro da renda, o sacrifнcio a fazer й menor. Й possнvel, por exemplo, poupar de um terзo a metade do valor do curso e comeзar a cursб-lo pleiteando um desconto pela antecipaзгo de quatro a cinco meses das mensalidades. A outra metade do curso serб paga com a poupanзa feita ao longo do perнodo jб quitado (lembre-se que, durante um curso, boa parte dos gastos com lazer diminui sensivelmente) e com parte economizada da renda.

 

Situaзгo 3:

Rendimento: R$ 5 mil

Perfil: casado, mora de aluguel. Os R$ 5 mil sгo a renda total. Casal com um carro.

Gastos: o ъnico fixo й o aluguel (R$ 1 mil por mкs). Mantйm carro, sai pra jantar com freqькncia e vai sempre а praia aos fins de semana.

 

O casal deve entender que o curso й uma oportunidade de dar um salto na qualidade de vida, por isso deve encarar alguns sacrifнcios. Nada de cortar jantares e viagens, mas sim reduzi-los pela metade. Com essa renda, o crйdito educativo й difнcil. Hб dois caminhos para viabilizar o curso: poupando durante seis a 12 meses e depois seguindo a estratйgia da situaзгo 2, ou entгo refinanciando o carro e tentando um desconto pelo pagamento а vista do curso.

 

Situaзгo 4:

Rendimento: R$ 10 mil

Perfil: casado, mora de aluguel, mas quer comprar casa prуpria. Casal com dois carros.

Gastos: o ъnico fixo й o aluguel (R$ 1 mil por mкs). Mantйm carro, sai pra jantar com freqькncia e vai sempre а praia aos fins de semana.

O sonho da casa prуpria deve ser descartado por quem ainda estб investindo no crescimento da carreira. O motivo й simples: com mais um tнtulo no currнculo, as possibilidades de emprego e promoзгo aumentam, e a casa comprada passa a ser um obstбculo para mudanзas urgentes. O aluguel й a melhor pedida atй que a carreira se consolide.

Se um dos dois mora perto do trabalho -- algo muito recomendбvel --, o segundo automуvel deve ser tambйm descartado, pois provavelmente o casal gastarб menos com tбxi do que com o segundo automуvel. Com uma renda conjunta de R$ 10 mil, nгo й difнcil realizar cortes no orзamento para conseguir pagar o curso mesmo sem ter uma poupanзa. A venda do segundo automуvel praticamente assegura os estudos.

Entenda a proposta de reduзгo da jornada de trabalho.

Quatro horas a menos por semana. Parece pouco, mas esses 240 minutos provocam um debate complexo, que envolve o cotidiano de milhхes de trabalhadores brasileiros. Uma campanha de centrais sindicais brasileiras pede que a jornada mбxima de trabalho, estabelecida pela Constituiзгo, seja reduzida no paнs de 44 para 40 horas semanais, sem reduзгo de salбrios.

Enquanto os sindicatos dizem que a medida trarб geraзгo de empregos, representantes do comйrcio e da indъstria, os setores que serгo mais atingidos com a medida, afirmam que os empregadores nгo tкm condiзхes de contratar esse montante de trabalhadores: ao contrбrio, para eles, haveria desemprego.

No governo, o ministro do Trabalho e Emprego, Carlos Lupi, afirmou no inнcio deste mкs que concorda com a medida, apesar de nгo poder apoiб-la oficialmente. "Acho que й justa a reivindicaзгo dos trabalhadores. Como ministro de Estado, nгo compete a mim fazer qualquer tipo de campanha a favor ou contra o reivindicaзгo. Acho que tem de passar primeiro pelo Congresso Nacional", disse o ministro.

No dia 29 deste mкs, as centrais irгo entregar uma abaixo-assinado, com pelo menos 1 milhгo de adesхes, em apoio а aprovaзгo do projeto de Emenda Constitucional 393/01, que tramita no Congresso Nacional propondo a diminuiзгo. A Forзa Sindical diz que tem cerca de 500 mil de assinaturas, sу no Estado de Sгo Paulo.

Discussгo mais ampla

Para Claudio Dedecca do Centro de Estudos de Economia Sindical e do Trabalho do Instituto de Economia da Unicamp (Universidade Estadual de Campinas), a reivindicaзгo й justa, porque a produtividade vem aumentando, e esses ganhos tкm de ser repassados ao trabalhador.

Contudo, ele defende que a reduзгo seja uma discussгo internacional: "Como as economias estгo integradas, a possibilidade de migraзгo de empresas para paнses com remuneraзгo mais baixa й significativa. Por exemplo, na nossa vizinha, a Argentina, a jornada pode ser de 48 horas. Por isso, й fundamental que os movimentos sindicais pressionem o governo para que isso seja encaminhado а OIT [Organizaзгo Internacional do Trabalho] ou que se faзam acordos entre os paнses. Й preciso aproximar as jornadas ou estabelecer compensaзхes".

Esse processo explicaria tambйm o caso da Franзa, que reduziu a jornada de 40 para 36 horas na dйcada de 90 e agora tem diminuнdo a rigidez da jornada. Ele explica que, com o desmonte do bloco soviйtico e a inclusгo de vбrios paнses do Leste Europeu na Uniгo Europйia, a Franзa comeзou a transferir a produзгo para Hungria, Polфnia, Tchecoslovбquia. "Nos anos 2000, ocorreu uma flexibilizaзгo, com a chancela do sindicato, e a hora extra na Franзa passou a ter remuneraзгo quase igual а da hora normal, para evitar a migraзгo."

O professor da Unicamp explica ainda que vбrios paнses do mundo nгo tкm tetos de jornada estabelecidos na legislaзгo, como Japгo, Itбlia e EUA e que, nesses casos, a regulaзгo se dб por acordos setoriais.

Doze horas

O presidente do Ipea (Instituto de Pesquisa Econфmica Aplicada), Marcio Pochmann, afirma que й preciso reconhecer que no paнs, hoje, hб uma pйssima distribuiзгo do tempo de trabalho: "Temos gente com jornada de zero hora, que sгo os desempregados, 3,2 milhхes com mais de um trabalho, 40% trabalhando mais que 44 horas, alйm de 6 milhхes aposentados que ainda trabalham e 5 milhхes de trabalhadores com menos de 16 anos, o que й ilegal".

Assim, ele acredita que o pedido das centrais й justo, mas que a discussгo tem de ser mais ousada, envolvendo essas diversidade de situaзхes e debatendo remuneraзгo, fiscalizaзгo e solidariedade no emprego. "Й preciso mudar a forma de organizaзгo das pessoas em torno do trabalho."

Pochmann acredita ainda que, na atual sociedade de serviзos, a jornada oficial poderia ser de atй 12 horas por semana, jб, de um lado, a riqueza e a expectativa de vida tкm aumentado e, de outro, as pessoas jб nгo trabalham apenas no espaзo fнsico do emprego. "Tecnicamente, jб temos as condiзхes para isso. Mas social e politicamente ainda nгo."

Das dez cidades que mais empregaram em 2008, trкs sгo de Sгo Paulo.

O Ministйrio do Trabalho e Emprego divulgou, nesta terзa (27), o ranking das cidades brasileiras que mais geraram vagas formais de emprego (ou seja, com carteira assinada) entre janeiro e abril de 2008. A campeг й Sгo Paulo (104.829 postos), e o Estado ainda tem outras duas cidades na lista: Campinas e Franca.

Em segundo lugar vem Rio de Janeiro (30.091), seguido de Belo Horizonte (MG; 25.029), Brasнlia (DF; 14.938), Curitiba (PR; 14.850) e Porto Alegre (RS; 8.602).

Na sйtima posiзгo aparece Campinas, municнpio com cerca de 1 milhгo de habitantes. Dos 8.403 empregos gerados nos quatro primeiros meses de 2008, quase a metade (4.096) estб no setor se serviзos, que apresentou taxa de crescimento no perнodo de 2,75%. Na construзгo civil, foram 1.662 novas vagas, alta de 15,92% no ano.

Outras capitais surgem no oitavo e no nono lugar: Salvador (BA), com 7.926 vagas e ъnica representante da regiгo Nordeste, e Goiвnia (GO), com 7.576.

Fechando o quadro vem Franca, com 7.551 novas vagas com carteira assinada no quadrimestre. Do total de postos criados, 76% (5.761) foram para a fabricaзгo de calзados de couro.

Nos quatro primeiros meses de 2008 no Brasil foram gerados 848.962 postos de trabalho com carteira assinada -- crescimento de 2,93% no ano. Em abril, foram gerados 294.522 postos celetistas (Regidos pela Consolidaзгo das Leis do Trabalho), representando uma elevaзгo de 1% em relaзгo a marзo.

Veja o ranking dos empregos:

1 - Sгo Paulo: 104.829
2- Rio de Janeiro: 30.091
3 - Belo Horizonte: 25.029
4 - Brasнlia: 14.938
5 - Curitiba: 14.850
6 - Porto Alegre: 8.602
7 - Campinas: 8.403
8 - Salvador: 7.926
9 - Goiвnia: 7.576
10 - Franca: 7.551

As informaзхes sгo do Ministйrio do Trabalho e Emprego

Cresce nъmero de contas Internet Banking no paнs.

Grande parte dos correntistas bancбrios no Paнs que sгo tambйm internautas utiliza os serviзos disponнveis de Internet Banking das instituiзхes financeiras. Esse й um dos principais indicadores que a pesquisa “O Setor Bancбrio em Nъmeros” apresentou no evento promovido pela Federaзгo Brasileira de Bancos (Febraban), em Sгo Paulo.

Tomados pela mesma onde de crescimento que multiplicou o nъmero de computadores vendidos no Paнs, fez crescer as compras virtuais e aumentou o nъmero de usuбrios de internet, os serviзos bancбrios oferecidos na grande rede registraram, em 2007, um total de 29,8 milhхes de contas ativas. Isso significa um crescimento de 9,2% sobre o registrado em 2006. Desse total, 25,3 milhхes sгo de pessoas fнsicas e 4,5 milhхes sгo contas jurнdicas.

“Se considerarmos que ao final de 2007, a populaзгo de usuбrios ativos da internet com mais de 16 anos era de 40 milhхes (cбlculos do IBOPE / NetRatins, publicados em marзo ъltimo), o nъmero de clientes Pessoas Fнsicas de Internet Banking, que superou a cifra de 25 milhхes de usuбrios, representa cerca de dois terзos dos internautas”. Essa proporзгo aumenta ainda mais se levarmos em conta que parte da populaзгo mais jovem (considerada no estudo do Ibope NetRatins) ainda nгo possui conta bancбria.

A pesquisa feita anualmente pela Febraban tem o objetivo de subsidiar as discussхes que acontecem no Ciab Febraban, principal congresso das Instituiзхes Financeiras no Paнs. Esse ano se realiza a XVIII ediзгo desse evento, marcado para Sгo Paulo, entre os dias 11 a 13 de junho de 2008.

A pesquisa o “Setor Bancбrio em Nъmeros” й composta por 11 macro-temas e aufere 70 itens variбveis. Ela estabelece, mostrando nъmeros do ano de 2000 em frente, os volumes bбsicos de importantes нndices como: clientes com contas poupanзa; com Internet Banking; um guia completo das transaзхes bancбrias por origem; a quantidade e variedade de ATMs (Caixas Eletrфnicos) instalados; o volume e descriзгo de gastos e investimentos realizados pelos bancos em Tecnologia, entre outros.

Tais нndices sгo essenciais para se compreender a atividade financeira num paнs em expansгo, a incidкncia de novos modelos de negуcios e a movimentaзгo e flutuaзгo dos investimentos em TI.

Centralizar ou nгo centralizar a TI? Empresas com a бrea de tecnologia centralizada podem ter um dia-a-dia mais tranqьilo do que as companhias que espalham sua gestгo de TI em vбrios pontos? O estudo IT Org DNA, realizado pela consultoria Booz Allen Hamilton e divulgado com exclusividade por Information Week Brasil, revela que organizaзхes que contam com um departamento de TI unificado estгo mais propensas a transformar decisхes em aзхes e tкm um fluxo de comunicaзгo mais бgil do que aquelas com o controle descentralizado. Mas serб que essa teoria funciona na prбtica – e pode ser adotada para as empresas, independente de seu porte?

O estudo, que teve a participaзгo de 1,5 mil empresas de todo o mundo, tambйm descobriu que a maioria delas (60%) optou por manter a бrea de tecnologia restrita a um sу lugar. No Brasil, segundo especialistas, esta tendкncia se repete em uma proporзгo de 80 companhias com бreas centralizadas para 20 que trabalham com uma administraзгo de TI mais diluнda. "A centralizaзгo permite uma maior padronizaзгo de processos, sistemas, de suporte e infra-estrutura, alйm de contribuir para o desenvolvimento e o compartilhamento de melhores prбticas", assinala Sergio Lozinsky, lнder da prбtica de TI da Booz Allen Hamilton (BAH) na Amйrica do Sul.

A consolidaзгo das informaзхes e a geraзгo de dados gerenciais normalmente sгo beneficiadas pela centralizaзгo – em empresas de qualquer porte. "A exceзгo acontece durante perнodos relativamente curtos, em fusхes e aquisiзхes de companhias, quando o mais importante й manter as operaзхes funcionando. Mas logo se torna imperativo realizar sinergias", enfatiza Lozinsky.

Aumenta o leque de Profissionais Virtuais.

O trabalho remoto jб estб incorporado ao organograma, principalmente de empresas globais. "De que adianta investir uma fortuna para trazer para o centro da cidade corpos pesando 80 quilos, se o que vocкs querem sгo os cйrebros deles, que pesam 3,8 quilos?"

Autor de frases memorбveis como essa, o guru da administraзгo Peter Drucker (1909/2005), que escreveu mais de 20 livros e tem atй hoje uma grande influкncia nos destinos da administraзгo mundial, atravйs de suas idйias modernas, arrojadas e inovadoras, jб pressentia que o home office, o trabalho remoto, iria rapidamente deixar de ser uma excentricidade e se tornar um crescente modus vivendi corporativo.

Idйia que comeзou a vigorar nos anos 1990, a prбtica foi no princнpio exercida por profissionais liberais (arquitetos, por exemplo) e trabalhadores free-lancers, mas hoje jб estб incorporada ao organograma de muitas empresas, especialmente globais.

Leila Prati, gerente global de marketing em lubrificantes para o varejo da Shell, hб trкs anos deixou o escritуrio da empresa na Barra, Rio de Janeiro, para, de casa, comandar uma rede mundial. "Nгo tem sentido eu trabalhar em um escritуrio clбssico, jб que minha equipe estб espalhada pelo mundo e jamais poderei reuni-la num mesmo espaзo fнsico", diz. "De casa, posso fazer uma reuniгo com Singapura аs 5 horas da manhг, enquanto tomo confortavelmente o cafй da manhг, depois esperar o фnibus escolar com minhas filhas e em seguida continuar on-line com a empresa. Й um ganho de tempo e de qualidade de vida, o que se reflete em produtividade."

Incompreensгo dificulta a volta de quem perde parente.

Pouco menos de um mкs apуs a morte de seu pai, a advogada Adriana Calvo, 34, recebeu um telegrama da universidade onde lecionava dizendo que ela havia sido demitida.

A insensibilidade da instituiзгo em relaзгo ao momento de luto, conta, deixou-a chocada. "Meus alunos me deram muito apoio, mas, para a faculdade, eu era mais um nъmero", lamenta.

Calvo diz que retomou os trabalhos depois de uma semana da morte de seu pai. "Liguei o piloto automбtico. Mas houve um dia em que comecei a chorar no meio da aula", lembra.

No ambiente de trabalho, teve apoio dos alunos e de alguns colegas -a maioria, porйm, deixou de conversar com ela. Essa reaзгo dos companheiros й comum e fruto da cultura ocidental, que nгo discute a morte, segundo a psicуloga Elaine Alves, do Laboratуrio de Estudos sobre a Morte da Universidade de Sгo Paulo. "A morte й um tema interdito e nгo existe estudo sobre luto no ambiente de trabalho. Mas jб hб empresas que buscam informaзхes para lidar com isso."
"Chefes e colegas nгo compreendem que a dor continua e que o nнvel de estresse do enlutado sobe. As pessoas ficam constrangidas com a sua dor e, аs vezes, com raiva porque tкm de trabalhar dobrado", acrescenta Rosane Melo, especialista em estudo da morte.

Por nгo sentirem abertura para falar sobre a perda, as pessoas nгo conseguem trabalhar o luto dentro de si e, alйm de terem crises de choro, podem aumentar o consumo de бlcool e cigarro, segundo Holly Prigerson, professora de psiquiatria da Universidade Harvard.

De volta

Se, por um lado, o luto impede que a pessoa dк seu mбximo no trabalho, por outro, retornar а profissгo pode ter efeitos terapкuticos, na visгo da psicуloga Carla Hisatugo, 33, que perdeu o filho, que tinha trкs anos e meio, hб um mкs.
"Voltei a trabalhar depois de 15 dias da morte do Gustavo. Gostar do trabalho й um motivador porque, quando vocк retoma a atividade, sente que tem alguma utilidade na vida", diz.

Para a educadora em saъde Marta Gunther, 51, que perdeu o marido hб sete meses, trabalhar й um alнvio. "Fico ocupada e nгo penso na dor."

Quase metade dos desempregados no Brasil й jovem, diz pesquisa. Quase metade dos desempregados no Brasil tem entre 15 e 24 anos, segundo pesquisa divulgada pelo Instituto de Pesquisa Econфmica Aplicada (Ipea). O Brasil tem a taxa mais alta entre os dez paнses analisados.

De acordo com a pesquisa "Juventude e polнticas sociais no Brasil", 46,6% das pessoas sem emprego no paнs tem atй 24 anos. O dado refere-se ao ano de 2005.

O segundo paнs com a taxa mais alta de desemprego entre jovens й o Mйxico (40,4%), seguido por Argentina (39,6%), Reino Unido (38,6%), Suйcia (33,3%), Estados Unidos (33,2%), Itбlia (25,9), Espanha (25,6%), Franзa (22,1%) e Alemanha (16,3%).

O desemprego entre os jovens brasileiros de 15 a 24 anos й 3,5 vezes maior que entre os adultos com mais de 24 anos. Em 1995, o нndice era 2,9 vezes maior e em 1990, 2,8.

"Os tйcnicos do Ipea constataram que o desemprego й maior entre os jovens porque sгo demitidos por um custo mais baixo para as empresas e tambйm porque elas os consideram menos essenciais devido а menor experiкncia", informou o instituto em comunicado.

A pesquisa mostrou ainda que 4,7% dos que tкm 25 a 29 anos sгo analfabetos. No Nordeste, a proporзгo pula para 11,6%.

Segundo o Ipea, os jovens de hoje usam mais camisinha que os dos anos 1980. Em 1986, apenas 9% declaravam usar camisinha na primeira relaзгo; em 1998 eram 49%; e o nъmero mais recente, de 2004, aponta para 53%.

Brasil й 43є em ranking de competitividade e fica trбs de China e Нndia.

A anбlise da performance econфmica, da eficiкncia do governo e das empresas e a infra-estrutura й a base do IMD World Competitiveness Yearbook, um ranking de competitividade produzido pelo Institute for Management Development, de Lausanne, na Suнзa. Este ano, o Brasil ficou em 43є lugar.

A pesquisa, que й realizada anualmente desde 1989, analisou 55 naзхes e utilizou 331 critйrios. Entre os principais dos emergentes, o Brasil perdeu para a China (17Є posiзгo) e Нndia (29Є posiзгo), mas ficou а frente da Rъssia (47є lugar).

Na comparaзгo com outros paнses da Amйrica Latina, por sua vez, o quadro brasileiro foi pior avaliado, se levarmos em consideraзгo que Chile (26є lugar), Peru (35є) e Colфmbia (41є) ficaram na frente do Brasil.

EUA podem perder lideranзa
Em primeiro lugar, novamente, estгo os Estados Unidos. Mas a professora do IMD, Stйphane Garelli, questiona se o paнs conseguirб manter a posiзгo e explica: "em 1989, o Japгo parecia firme no primeiro lugar, com os EUA em terceiro. Em 1994, entretanto, os americanos ocuparam a lideranзa, mantendo-a desde entгo. A queda do paнs asiбtico quanto ao nнvel de competitividade remete ao momento atual, com algumas similaridades. Serб que os EUA nгo seguirгo o mesmo caminho?".

"Cingapura [o segundo colocado] estб crescendo, com 99,3 pontos [contra os 100 pontos dos americanos] e й provбvel que 2008 marque uma reviravolta para os EUA, que podem deixar a lideranзa dos paнses mais competitivos. Serб que o paнs irб conseguir conquistar novamente suas vantagens competitivas? Temos muito a aprender com a experiкncia japonesa", acrescenta.

Ela lembra ainda que as deficiкncias estruturais dos EUA (balanзa comercial, orзamento e, conseqьentemente, dнvida pъblica) tiveram de ser revistas recentemente e, mesmo assim, o dуlar continua fraco. "Hб um forte indнcio de recessгo. Ela irб durar? Ela irб se espalhar? Nos dois casos, a resposta й sim".

Desemprego entre jovens й trкs vezes maior do que entre adultos, relata pesquisa do Ipea

Um estudo divulgado nesta terзa-feira, antecipado а Folha Online, detalha uma realidade que os jovens jб percebem, na prбtica, a falta de emprego. Segundo pesquisa do Ipea (Instituto de Pesquisa Econфmica Aplicada), o desemprego entre jovens de 15 a 24 anos й 3,5 vezes maior do que entre os trabalhadores considerados adultos, com mais de 24 anos. O estudo foi organizado por Jorge Abrahгo de Castro e Luseni Aquino.

 

A taxa utilizada pelo estudo й de 2005 --para permitir a comparaзгo com outros paнses - e apresenta crescimento em relaзгo a anos anteriores. Em 2000, o desemprego dos jovens era trкs vezes maior ao dos adultos, em 1995, 2,9 e, em 1990, 2,8 vezes.

 

O desemprego entre os jovens no Brasil tambйm й um dos maiores entre dez paнses pesquisados, em relaзгo a situaзгo dos adultos, perdendo para a Itбlia (3,9), Suйcia (3,8) e para o Reino Unido (3,6). Abaixo do Brasil estгo: Argentina (3,1), Estados Unidos (2,8), Franзa (2,7), Espanha (2,6), Mйxico (2,4) e Alemanha (1,4).

 

O нndice de desemprego entre os jovens й de 19%, aponta a pesquisa, a maior dos anos pesquisados: 18% (2000), 11% (1995), 7% (1990) e 6% (1985).De acordo com o estudo, o desemprego й maior entre os jovens porque a demissгo desses trabalhadores tem um custo mais baixo para as empresas e porque, por terem menos experiкncia, podem ser considerados menos "essenciais".

 

O dado, no entanto, й confrontado pela pesquisa pelo fato de os trabalhadores mais jovens apresentarem, em mйdia, mais atributos de escolaridade na comparaзгo com os mais velhos. Os pesquisadores ressaltam, portanto, que, em um perнodo de rбpida transformaзгo nos processos produtivos, as empresas podem ver vantagens em contratar funcionбrios com menos experiкncia.

 

Metade

Em 2005, 46,6% dos desempregados eram jovens, contra participaзгo de 43,8% em 2000, de acordo com estudo. Em 1995, no entanto, os jovens eram 51,1% dos desempregados. Esse нndice й o mais alto na comparaзгo com outros paнses pesquisados, а frente de Mйxico (40,4%), Argentina (39,6%), Reino Unido (38,6%), Suйcia (33,3%), Estados Unidos (33,2%), Itбlia (25,9%), Espanha (25,6%), Franзa (22,1%) e Alemanha (16,3%).

Custo menor motiva investimentos de empresas em EAD.

Os investimentos em educaзгo a distвncia dentro das empresas mostram-se em franca ascensгo, segundo dados do AbraEAD 2008 (Anuбrio Brasileiro Estatнstico de Educaзгo Aberta e a Distвncia), obtidos com exclusividade pela Folha.

Um sinal disso й que, em 2006, o levantamento constatou que os dispкndios em "e-learning" dentro das empresas nгo chegavam a 5%. Jб no ano passado, saltaram para 26%. "Й mais barato investir na educaзгo a distвncia do que na presencial", justifica Fбbio Sanchez, coordenador do anuбrio.

O nъmero de empresas pesquisadas, no entanto, variou nas duas pesquisas -de 21 para 27. "No ъltimo estudo, a amostra foi mais representativa, uma vez que foram ouvidas mais companhias", ressalta Sanchez.

O anuбrio mostra ainda que a intenзгo das empresas para 2008 й aumentar em 56% o investimento em treinamento a distвncia em relaзгo ao ano passado. O ensino presencial, que leva a maior fatia dos gastos organizacionais, deve receber 20% a mais de recursos.

Corte de custos

Segundo Francisco Antфnio Soeltl, membro do comitк de criaзгo do Conarh (Congresso Nacional sobre Gestгo de Pessoas) e presidente do Portal E-Learning Brasil, desde 1999, o investimento acumulado em treinamento a distвncia nas empresas estб em R$ 1 bilhгo.

Jб o retorno em benefнcios para as firmas nesse perнodo gira em torno de R$ 2,5 bilhхes.

"O "e-learning" reduz os custos sensivelmente", diz Soeltl.

Alйm de diminuir os gastos com deslocamento, outra vantagem do treinamento a distвncia para as empresas й ser uma forma de poder atingir um nъmero maior de colaboradores.

Os funcionбrios de nнveis operacionais sгo atendidos por 92% dos cursos fora da sala de aula, seguidos pelos de supervisгo (81%) e pelos de gerкncia (72%).

"Mas isso nгo significa que se deve parar de fazer o curso presencial", pondera Fernando Cardoso, sуcio-diretor da Integraзгo Escola de Negуcios.

Para ele, os treinamentos presenciais devem ser usados em momentos considerados estratйgicos. Jб com o "e-learning", aponta, ganha-se produtividade e amplia-se o alcance das aзхes educacionais.

Carga horбria de EAD supera a presencial

O nъmero de horas de treinamento a distвncia de funcionбrios no Itaъ, entre janeiro e abril deste ano, foi 17% maior do que o de treinamento presencial.

"Hб o interesse de ampliar esse percentual em relaзгo ao treinamento presencial", diz Claudiney Tieppo, responsбvel pela educaзгo a distвncia do banco.

Maria Carolina Gomes, 32, gerente de clima organizacional da empresa, jб fez diversos cursos --desde йtica atй sustentabilidade- pela plataforma on-line e destaca a flexibilidade do mйtodo.

"Quando й possнvel, estudo no horбrio de trabalho, mas dб para eu me dedicar em casa tambйm", comenta ela.

No banco, alguns cursos sгo considerados obrigatуrios para os colaboradores. O que define a necessidade dos estudos й a бrea de atuaзгo.

Carreira: planos de previdкncia sгo oferecidos para atrair e reter talentos.

Os planos de previdкncia complementar empresariais estгo recebendo mais visibilidade mundial, de acordo com o lнder global da Mercer, Bruce Rugby. Um motivo para isso й a forte globalizaзгo, que faz com que as empresas necessitem se tornar competitivas e atraentes aos melhores profissionais do mercado.

"Os planos de previdкncia estгo sendo usados para atrair e reter talentos", disse Rugby, reforзando tambйm o cenбrio mundial de falta de profissionais qualificados para ocupar as vagas de emprego abertas pelas empresas. "Faltam engenheiros em todo o mundo", exemplificou.

Rugby falou durante o Seminбrio Mercer de Previdкncia, evento que reuniu profissionais da бrea para discussгo sobre tendкncias.

Necessidade da previdкncia
De acordo com ele, no passado, um funcionбrio esperava ficar a vida toda em uma empresa. Hoje, porйm, ele passa por diversas experiкncias, o que torna mais difнcil o planejamento da aposentadoria, tanto para os mais jovens quanto para as pessoas de mais idade.

Mesmo assim, faz-se necessбrio o planejamento da aposentadoria, jб que nгo dб para contar com a previdкncia social. "Existem, hoje, trкs vezes mais aposentados do que trabalhadores ativos, em alguns paнses do mundo", afirmou.

"Se pensarmos na previdкncia social, teremos menos contribuintes, mas pagando o triplo, para conseguir arcar com o financiamento da aposentadoria. Alйm disso, estamos tendo menos filhos. Aumenta a expectativa de vida e diminui a forзa de trabalho", completou.

Sobre a esperanзa de vida, ele deu o exemplo do Japгo, onde uma menina que nasce hoje tem expectativa de viver 95 anos. "Pense que implicaзхes isso terб quanto ao tempo de carreira e de aposentada. As pessoas estгo vivendo mais e precisam ter uma grande quantia, administrada bem". E й esse o diferencial que a empresa oferece para reter os talentos.

Oferta
Pesquisa realizada pelo Hay Group, com 113 empresas, mostrou que 93% delas oferecem planos de previdкncia privada para os funcionбrios do topo da pirвmide hierбrquica.

Como funcionбrio, o profissional pode se beneficiar do relacionamento com a empresa para o planejamento da aposentadoria. Isso acontece quando a prуpria empresa negocia um plano de previdкncia para os empregados. Elas acabam por reduzir a taxa de administraзгo - cobrada pelos bancos -, devido а grande demanda de planos que serгo abertos, e podem atй zerar a taxa de carregamento - incidente em casa depуsito.

Tributaзгo direta tem peso maior e onera mais quem ganha menos.

A Carga Tributбria Bruta й constituнda por tributos diretos - que incidem sobre a renda e o patrimфnio - e por tributos indiretos - que incidem sobre o consumo. A tributaзгo indireta tem caracterнsticas regressivas, isto й, incide mais sobre os mais pobres, enquanto a tributaзгo direta possui efeitos mais progressivos, incidindo mais sobre os mais ricos.

De acordo com o estudo "Justiзa Tributбria: Iniqьidades e Desafios", divulgado nesta quinta-feira (15) pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econфmica Aplicada), o peso da tributaзгo indireta й muito maior do que o da tributaзгo direta, tornando regressivo o efeito final do nosso sistema tributбrio, ou seja, onerando muito mais aqueles com menor poder aquisitivo.

Tributos diretos x indiretos
O sistema tributбrio sу poderб ser progressivo se os tributos diretos passarem a superar os indiretos.

"A elevaзгo da participaзгo dos tributos diretos permite tributar mais quem ganha ou tem mais, para poder tributar menos a classe mйdia e os que se encontram na base da pirвmide social", explicou Khair.

Entre as formas de mudar este cenбrio, de acordo com sugestхes de diversos especialistas, estб uma efetiva progressividade do Imposto de Renda Pessoa Fнsica. Atualmente, existem trкs faixas de renda, a primeira isenta e as outras duas com alнquotas de 15% e 27,5%.

Comparaзгo mundial
De acordo com o especialista em Finanзas Pъblicas, Amir Khair, o sistema atual permite abatimentos do rendimento bruto. "A alнquota mбxima atual, de 27,5%, й baixa face ao padrгo internacional, que supera 40%. Propomos uma isenзгo no pagamento atй R$ 2 mil, com cinco faixas variando de 10% a 42%, com intervalos de 8%, calibradas de forma a permitir uma arrecadaзгo superior а atual", disse Khair.

Feedback: atitude faz a diferenзa no ambiente corporativo.

Vocк passa dias preparando um relatуrio. Fica noites sem dormir tentando encontrar maneiras de ajustar sua agenda ao novo acъmulo de trabalho; afinal, esta nova tarefa serб somada аs demais, certo?

Depois de muito esforзo, finalmente conclui seu trabalho e encaminha o famoso documento anexo por e-mail ao seu chefe. Porйm, para sua decepзгo, nгo recebe qualquer retorno sobre o assunto depois. Aн, vem aquela angъstia: serб que ele recebeu? Nгo gostou? Dei alguma mancada? Pois bem, tal fato revela um problema comum, que prejudica e muito o andamento de qualquer trabalho: a falta de feedback.

Й comum esperar resposta
O feedback й algo bastante positivo e esperado em muitas situaзхes da nossa vida. Se vocк reparar, o tempo todo esperamos um retorno sobre algo. Vocк marca um compromisso, e aguarda a confirmaзгo. Manda uma cesta de cafй da manhг, e quer saber se ela realmente chegou ao endereзo. Coloca seu carro na revisгo, fica no aguardo do orзamento.

Na empresa isso ocorre da mesma forma, nгo sу com vocк, mas com pessoas de todos os setores envolvidos. Um funcionбrio da бrea comercial, por exemplo: depois de muita negociaзгo por meio de vбrias reuniхes, apresenta finalmente a proposta de trabalho. Imagine o quanto deve ser terrнvel ficar aguardando um retorno, com todo mundo pressionando?

Porйm, nem mesmo o fato de todos os funcionбrios de uma empresa estarem no mesmo barco faz com que se preocupem em dar feedback uns aos outros, o que mostra uma grande falha de comunicaзгo.

Um exemplo prбtico: a бrea de tecnologia fica dias preparando o layout de um novo site para o cliente. Depois de concluнdo o projeto, ele й encaminhado а бrea comercial para que o apresente formalmente. Para total decepзгo, a proposta й aprovada e eles sгo os ъltimos a saber. Tremenda falha, certo?

Como remediar o problema?
O fato de ficar sem resposta nгo significa se conformar com isso, pelo contrбrio. Nesta hora vale toda a persistкncia de lutar pelo seu direito.

A postura de deixar tudo em silкncio pode ser uma alternativa bastante cфmoda. Afinal, desta forma, vocк evita possнveis crнticas sobre o seu trabalho ou a tarefa de corrigir um projeto, caso nгo tenha sido satisfatуrio. Em uma empresa, й comum que funcionбrios prefiram o anonimato, ganhem o seu salбrio mensalmente sem ninguйm os perceber. Mas atй quando sustentar uma realidade destas?

Por isso, faзa uso da comunicaзгo e invista numa mudanзa de cultura. Quer resultados? Cobre-os! Vб em busca de suas respostas, esteja aberto a ouvir. Faзa disto um hбbito, que serб bastante positivo em seu trabalho.

Vocк verб que sua nova postura ocasionarб uma reaзгo em cadeia. Como vocк, outros cobrarгo o mesmo, fazendo com que a comunicaзгo seja mais valorizada em seu ambiente de trabalho. Comece o quanto antes!

CEOs nгo temem mudanзas, mas admitem falta de preparo para gerenciб-las.

Os CEOs estгo falando do surgimento de duas categorias de clientes, que sгo os principais responsбveis pelas mudanзas enfrentadas no mercado: os famintos por informaзгo e os preocupados com a sociedade. Eles admitem, entretanto, que suas habilidades para a gestгo efetiva das mudanзas estгo deixando a desejar.

De acordo com o Estudo Global da IBM, o maior estudo jб realizado com altos executivos, hб um gap coletivo de 22% entre a capacidade das empresas de gerenciar mudanзas e suas expectativas quanto ao nнvel de mudanзa que precisarгo administrar. Jб na visгo dos executivos latino-americanos, sua habilidade em lidar com as mudanзas й apenas 5% inferior а necessidade futura.

Mudar й bom
Mesmo assim, as mudanзas e as novas demandas nгo sгo vistas como algo ruim. A pesquisa notou um nнvel surpreendente de otimismo dos CEOs, quando eles disseram que as mudanзas eram oportunidades para obter vantagem competitiva.

No geral, 83% dos CEOs entrevistados esperam mudanзas substanciais no futuro - 68% dos executivos brasileiros compartilham essa expectativa -, um crescimento de 28% em relaзгo а pesquisa anterior, realizada em 2006.

"A empresa do futuro aceita a mudanзa como uma condiзгo permanente de uma organizaзгo. Os CEOs que demonstram a capacidade de gerenciar grandes mudanзas sabem que podem bater a concorrкncia, atingindo novos grupos de clientes e transformando seu plano de negуcio em torno dos princнpios da integraзгo global," afirma o diretor da IBM Global Business Services no Brasil, Ricardo Gomez.

"E estб claro que as empresas com melhor desempenho estгo se distanciando dos concorrentes, devido a sua capacidade organizacional de aproveitar as mudanзas".

Os novos players
Os famintos por informaзгo desejam todos os tipos de informaзхes e, freqьentemente, transmitem seus pontos de vista e expectativas mundialmente via internet. Estes clientes nгo cumprem mais papйis passivos, uma vez que estгo se envolvendo de forma cada vez mais intensa com as organizaзхes e outros grupos de clientes, demandando flexibilidade e capacidade de resposta rбpida das empresas com as quais escolhem fazer negуcios.

Embora estes clientes pressionem mais, a maioria dos executivos nгo os vкem como uma ameaзa, mas como uma oportunidade para a diferenciaзгo e captaзгo de novas oportunidades de mercado. Em linha com o resto do mundo, os CEOs brasileiros planejam um aumento de 23% nos investimentos nos prуximos trкs anos, para atender a clientes como esses, mais sofisticados e demandantes.

O investimento nesse tipo de cliente й ainda mais intenso entre as organizaзхes que apresentam melhor desempenho financeiro mundialmente. Os CEOs de empresas com altas taxas de crescimento nas margens de lucro indicam aumento de 36% nos investimentos focados nos famintos por informaзгo nos prуximos trкs anos.

Os investimentos tкm como objetivo a melhoria de novas competкncias operacionais que melhorem a colaboraзгo e a inovaзгo nos produtos, mais orientados а transparкncia e adaptados a segmentos de mercado especнficos.

A ascensгo dos preocupados com a sociedade
Os CEOs concordam que as expectativas dos clientes com responsabilidade social corporativa estгo crescendo e que a responsabilidade social desempenharб um papel importante nos diferenciais competitivos da empresa do futuro. Os clientes estгo se unindo a organizaзхes socialmente responsбveis e demandando cada vez mais produtos e serviзos com este perfil.

Somente agora, a temбtica "responsabilidade social corporativa" estб se transformando em aзхes concretas, segundo os executivos. Para entender e atingir esse novo cliente, os entrevistados planejam aumentar seus investimentos na ordem de 25% nos prуximos trкs anos, sendo este o maior aumento percentual de investimentos dentre todas as tendкncias identificadas no estudo.

Porйm, na Amйrica Latina, esta tendкncia nгo se mostra tгo forte, jб que os executivos da regiгo esperam ampliar apenas 3% seus investimentos em iniciativas relacionadas а sustentabilidade dos negуcios.

Os CEOs tambйm revelam que a reputaзгo de suas iniciativas de CSR й uma importante ferramenta para atrair e reter funcionбrios. O estudo mostra ainda que, enquanto o interesse dos executivos por questхes ambientais dobrou nos ъltimos quatro anos, em escala global, esta preocupaзгo nгo estб bem distribuнda por todo o mundo. Os CEOs da Бsia Pacнfico e da Europa lideram o foco nas questхes ambientais, seguidos pelos executivos das Amйricas.

Como acompanhar as mudanзas
A maioria (86%) dos executivos entrevistados em todo o mundo planeja mudanзas radicais em seu mix de competкncias, conhecimentos e recursos, sendo que, no Brasil, 78% dos lнderes consultados demonstram esta mesma preocupaзгo.

Adicionalmente, para aproveitar as oportunidades de integraзгo global, mundialmente, 75% dos CEOs pretendem entrar ativamente em novos mercados e 85% pretendem atuar extensivamente com parcerias para capitalizar oportunidades globais. No Brasil, 59% dos executivos planejam explorar novos mercados e 86% afirmam sua intenзгo em atuar mais com parceiros externos.

O estudo
O Estudo Global com CEOs, da IBM, intitulado "A Empresa do Futuro", й baseado em entrevistas presenciais com 1.130 CEOs de 40 paнses e 32 setores da economia, e desenhado para capturar insights sobre como os desafios enfrentados atualmente pelos CEOs impactarгo o futuro dos negуcios. Ele foi desenvolvido pela бrea de Consultoria da IBM em parceria com a Unidade de Inteligкncia do Economist.

As conclusхes deste relatуrio sгo baseadas em entrevistas realizadas entre o final de 2007 e inнcio de 2008. Os participantes representam organizaзхes tanto do setor pъblico quanto do privado. Dezenove por cento sгo empresas que empregam mais de 50 mil funcionбrios, enquanto 22% possuem menos de mil empregados.

A pesquisa й realizada a cada dois anos e fornece um benchmark das tendкncias de negуcios globais.

Boas-vindas nгo й sу para recйm-contratado.

Como tudo que й novo, nem sempre o processo de mudanзa na vida profissional ocorre facilmente -mesmo na empresa onde jб se trabalha. "Para esse funcionбrio, й como se fosse um novo emprego", aponta Maurнcio Miranda, gerente da бrea de consultoria em gestгo de capital humano da Deloitte. "A vantagem й que ele jб conhece o negуcio e a cultura da empresa."

Para Miranda, o lнder -caso nгo seja ele prуprio a pessoa a se mudar- deve preocupar-se com a integraзгo do empregado no departamento. "Nгo basta simplesmente um "bem-vindo" de toda a equipe", assinala o consultor. Um exemplo de aзгo, aconselha Miranda, й definir alguйm para acompanhб-lo nas primeiras tarefas da nova funзгo.

Consciкncia

A troca de setor й uma situaзгo "bastante frбgil", na opiniгo de Andrйa Lages, "coach" e presidente-executiva da Lambent do Brasil. "Vejo poucas empresas com consciкncia do momento de transiзгo."

A primeira reaзгo а mudanзa de бrea, mesmo quando ela й causada pela insatisfaзгo em relaзгo ao posto anterior ou pela busca de um novo desafio profissional, й de medo do desconhecido.

Para Lages, essa fase pode ser positiva se bem administrada -levando em conta as questхes de instinto de preservaзгo e de autoconfianзa do colaborador. Mas tambйm pode paralisar o movimento do indivнduo, gerando frustraзгo.

Daн a importвncia, de acordo com a consultora, de que o funcionбrio que estб mudando de бrea receba apoio e treinamento da empresa.
"Uma vez internalizada essa mudanзa, ele passarб a uma nova situaзгo, com novos desafios", afirma Lages.

Consumidor brasileiro comeзa a diferenciar empresas socialmente responsбveis.

Produtos ecologicamente corretos, investimentos em projetos sociais, polнticas de incentivo aos funcionбrios da companhia. Sim, hб brasileiros atentos a esses fatores na hora de avaliar a imagem de uma empresa. Juntos, os interessados em conhecer e debater essas aзхes de Responsalibilidade Social das Empresas (RSE) representam 41% da populaзгo e, se forem focados os consumidores que sгo lнderes e formadores de opiniгo, esse nъmero pula para 65%.

Entretanto, se uma instituiзгo direciona suas aзхes apenas como estratйgias de marketing e nгo como polнticas de responsabilidade social efetivas, o sucesso de sua imagem institucional nгo й garantido, pois esses consumidores tambйm sabem desconfiar. E desconfiam bastante, de acordo com dados da pesquisa "Responsabilidade Social das Empresas - Percepзгo do Consumidor Brasileiro", realizada pela Market Analysis em parceria com o Instituto Akatu de Responsabilidade Social e o Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social.

 

Para Fabian Echegaray, diretor da Market Analysis, a anбlise da evoluзгo do interesse e da expectativa dos consumidores sobre o papel das empresas na sociedade aponta dois movimentos que, em um primeiro momento, aparentam contradiзгo. Ao mesmo tempo em que os consumidores estгo mantendo uma visгo positiva sobre a RSE, eles estгo depositando menos confianзa nas aзхes e no engajamento efetivo dessas instituiзхes. De acordo com Echegaray, existe uma espйcie de 'corrida' desenfreada das empresas pela conquista de um rуtulo de socialmente responsбvel. “Temos o exemplo de uma universidade que fez um outdoor dizendo que oferecia 25% de desconto na matrнcula de seus cursos e que isso era exemplo de responsabilidade social”, diz. “Esses casos esvaziam o conceito do que й RSE, que passou a ser utilizado como um 'coringa' nas estratйgias de marketing”, avalia. Essas aзхes agressivas, explica o executivo, dгo a idйia de que hoje qualquer coisa pode ser responsabilidade social”, completa.

 

Sem foco

Para Echegaray, uma das origens desse equнvoco e da desconfianзa dos consumidores pode estar na crise do modelo de comunicaзгo dessas empresas. “Hб uma ineficiкncia na transmissгo dessas aзхes aos consumidores, a qual faz perder o foco da questгo”, assinala. Para o diretor, deve haver uma harmonia entre os princнpios йticos das corporaзхes e suas aзхes tomadas. “Nгo adianta uma empresa desenvolver uma aзгo social e ao mesmo tempo vender produtos que agridem o meio ambiente”, pondera.

Segundo o estudo, parcerias estabelecidas com ONGs sгo bem vistas e funcionam como feedback para os consumidores. “Essas organizaзхes desenvolvem o papel de avalistas das aзхes, pois a crise de confianзa do consumidor exige esse retorno”, defende Echegaray.

 

Esse interesse do consumidor brasileiro em conhecer e avaliar o desempenho da RSE nгo reflete, porйm, em uma mudanзa de atitude ou de comportamento, algo que ocorre na Europa, por exemplo, onde a populaзгo tem uma visгo mais crнtica do processo e, muitas vezes, opta por nгo adquirir um produto ou um serviзo que nгo satisfaзa os preceitos da sustentabilidade. Mesmo assim, "o consumidor brasileiro se sobressai como mais atento ao que ocorre na esfera corporativa se comparado а Amйrica Latina”, sublinha.

 

Ranking sustentбvel

Um dos pontos destacados pelo diretor da Market Analysis й a mudanзa na classificaзгo dos setores considerados prioritбrios para as empresas investirem em projetos. Se em 2002 a saъde ocupava o quarto lugar nesse ranking das prioridades, hoje ela ocupa a dianteira (28%), seguida da educaзгo (22%).

 

Jб a importвncia das aзхes para o combate a pobreza, focadas aqui pelo viйs da filantropia, desceu do primeiro lugar, em 2002, para a quarta posiзгo, devido, em grande parte, ao aumento dos investimentos governamentais em aзхes assistenciais para mitigar a misйria. “Isso significa que o pъblico estб aberto para mudar sua visгo conforme a conjuntura polнtica-econфmica do momento”, interpreta o diretor.

 

Para a elaboraзгo da pesquisa, foram consultados 800 consumidores entre 18 e 69 anos, com entrevistas presenciais em seus domicнlios nas oito principais capitais do paнs: Sгo Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Porto Alegre, Curitiba, Salvador, Recife e Brasнlia.

Filmes para abordar o relacionamento na empresa.

O advento do saber “transversal”, que pressupхe a convergкncias de бreas do conhecimento faz com que os mundos cinematogrбfico e corporativo apresentem cada vez mais sinergia e, assim, contribui para que o cinema seja uma ferramenta eficiente para o treinamento de colaboradores.

“Em seu livro ‘A Cabeзa Bem-Feita’, o filуsofo francкs Edgar Morin defende que hoje jб nгo se concebe mais o que ele chama ‘compartimentagem dos saberes’, sendo cada vez mais importante uma visгo sistкmica e global do conhecimento, o que resulta num уtimo retorno para o mundo corporativo”, afirma Myrna Silveira Brandгo, autora do livro “Luz, cвmera, gestгo – a arte do cinema na arte de gerir pessoas” (Editora Qualitymark).

No entanto, como ferramenta que й, o cinema deve ser utilizado como meio para um aprendizado, e nгo seu fim. Caso contrбrio, corre-se o risco de se ter apenas uma exibiзгo de filme, e nгo um treinamento. Nesse sentido, Myrna alerta que й preciso muito critйrio para utilizar esse mecanismo. “O filme deve ser cuidadosamente escolhido de acordo com o tema-objeto do treinamento: й importante levar em consideraзгo o perfil do pъblico alvo, a sua atividade e sua бrea, o seu nнvel de formaзгo, a sua faixa etбria”, diz.

“Alйm disso, o gestor deve assistir ao filme previamente e anotar os pontos que ele -- como especialista da бrea e tambйm como espectador -- destacaria para trabalhar o tema em questгo”.

Apуs a exibiзгo, й recomendбvel que haja uma breve exposiзгo de um debatedor ligado ao tema. Para isso, aconselha-se um especialista no assunto para conduzir o debate e esclarecer dъvidas. “A discussгo pуs-filme й a parte mais importante do programa, pois й nesse momento que se realiza a transposiзгo do que foi mostrado para a бrea de gestгo com pessoas”, esclarece Myrna.

A pedido do portal CanalRh, a especialista analisou trкs filmes que podem ser utilizados para treinamentos. Confira:

Madagascar (Eric Darnell e Tom McGrath)

Sinopse: Madagascar conta a histуria de um grupo de animais que vive uma vida repleta de regalias no Zoolуgico do Central Park de Nova York. Tudo vai muito bem, atй quando um dos animais desaparece e os outros decidem fugir do zoolуgico para encontrб-lo.

Depois do grande tumulto na cidade causado pelos bichos, um grupo de defensores dos direitos dos animais resolve mandar os protagonistas de volta pra Бfrica. No entanto, um acidente no meio do caminho faz os animais chegarem atй a ilha de Madagascar. Agora, os bichos terгo que se adaptar ao ambiente selvagem, totalmente diferente da boa vida que levavam no zoolуgico.

Anбlise: “Esse filme -- que por ser animaзгo possui um apelo extremamente lъdico e uma forma muito prуpria de cativar os espectadores -- permite vбrias leituras: para trabalhar competiзгo, equipe, mudanзa e tambйm a questгo das alianзas estratйgicas - numa metбfora com as alianзas que os personagens fazem com os pingьins e entre si - para atingir o que queriam. Alйm disso, propicia um уtimo debate quanto а superaзгo de obstбculos e a importвncia de sair dos ‘muros’ e criar pontes para conhecer outras realidades e para as transformaзхes”.

 

Dogville (Lars Von Trier)

Sinopse: Durante a йpoca da grande depressгo, Grace (Nicole Kidman), uma fugitiva do FBI, encontra abrigo numa pacata cidadezinha chamada Dogville. Os habitantes, no comeзo, mostram-se receptivos e bondosos com a nova moradora, mas aos poucos sгo reveladas as verdadeiras intenзхes da vila com a frбgil forasteira, em um crescimento insuportбvel de exploraзгo e humilhaзгo.

 

Anбlise: “Acredito que ele seja mais indicado nas situaзхes em que for necessбrio debater йtica, poder, relacionamento humano e criatividade. Trata-se de um filme que permite uma conexгo entre бreas do conhecimento, uma vez que Lars von Trier (diretor da obra), costuma incorporar em seus filmes – e faz isso neste – outras formas de arte como o teatro, a уpera, a danзa, alйm da literatura. A ъnica ressalva й que o filme seja exibido na нntegra, para que haja a plena compreensгo”.

 

O Segredo de Brokeback Mountain (Ang Lee)

Sinopse: Nos belos campos do interior dos Estados Unidos, Ang Lee apresenta uma histуria de amor йpica sobre dois homens que se encontram no verгo de 1963 e logo se vкem incrivelmente unidos. Mas suas tragйdias e complicaзхes trarгo provaзхes a seu relacionamento, ao mesmo tempo em que lidarгo com o preconceito da sociedade.

 

Anбlise: “Obra indicada quando for preciso debater preconceitos, assйdio moral, aceitaзгo do diferente, marginalizaзгo e modelos mentais. Seria mais adequado quando fosse preciso enfocar especificamente o preconceito contra os homossexuais e aproveitar para estender o debate para outras formas de discriminaзгo. Como o filme aborda uma questгo ainda nгo entendida por todos com a naturalidade que deveria ter, й aconselhбvel uma atenзгo especial а cultura sobre o assunto, para definir a melhor forma para exibir e trabalhar o filme”.

IBGE: no mercado de trabalho, permanece a desigualdade entre homens e mulheres.

Um estudo divulgado nesta sexta-feira pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatнstica) para lembrar o Dia Internacional da Mulher revela que, no mercado de trabalho, prevalece a desigualdade de gкneros.

A instituiзгo apresentou um balanзo de sua Pesquisa Mensal de Emprego, realizada em seis grandes capitais: Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, Sгo Paulo e Porto Alegre. Os dados colhidos entre janeiro de 2003 e janeiro de 2008 revelam que, no campo profissional, as mulheres ainda estгo em desvantagem diante dos homens.

Embora sejam a maioria da populaзгo adulta brasileira e apresentem nнveis crescentes de ocupaзгo, as mulheres tкm menor inserзгo no mercado. Em janeiro deste ano, nas seis regiхes metropolitanas pesquisas, havia 21,2 milhхes de pessoas trabalhando. Dessas, 9,4 milhхes eram mulheres. Ou seja: embora representem 53,5% da populaзгo brasileira em idade economicamente ativa, elas ocupam somente 44,4% dos postos de trabalho.

Jб no quesito desemprego, por exemplo, elas sгo maioria. Entre o total de desempregados nas regiхes metropolitanas pesquisadas, hб 1 milhгo de mulheres, contra 779 mil homens na mesma situaзгo.

Segundo anбlise do IBGE, quando o contexto й mercado de trabalho, todos os indicadores mostram que as mulheres estгo em um patamar inferior ao dos homens. Uma trabalhadora brasileira recebe em mйdia R$ 956,80 por mкs por uma jornada de 40 horas semanais. O valor representa 71,3% do que um homem recebe pelo mesmo trabalho.

No que se refere a trabalho formal, a desigualdade persiste. Em janeiro, entre as mulheres ocupadas, 37,8% tinham carteira assinada em empresa do setor privado. Entre os homens, o нndice era de 48,6%.

Em termos regionais, a maior concentraзгo de mulheres ocupadas com carteira assinada estб na regiгo metropolitana de Porto Alegre (42,4%). Em Salvador, a maioria das mulheres com carteira assinada sгo empregadas domйsticas (18,9%).

A pesquisa revela que, considerando a populaзгo economicamente ativa das seis regiхes metropolitanas, apenas 3% das mulheres se encaixam na categoria empregador.

Jб no quesito escolaridade, elas tкm se destacado. De acordo com o estudo do IBGE, de 2003 a 2008, o percentual de trabalhadoras com Ensino Mйdio completo aumentou de 51,3% para 59,9%. Entre os homens, no mesmo perнodo, o нndice aumentou de 41,9% para 51,9%.

Mas a maior escolaridade nгo й garantia de melhores condiзхes de emprego para elas. Segundo o estudo, a diferenзa de rendimentos entre os gкneros й ainda maior nas classes mais escolarizadas. Uma mulher com curso superior tem salбrio em mйdia 40% inferior ao de um homem na mesma funзгo.

Quer receber uma promoзгo? Entгo se divirta no trabalho...

O trabalho, em seu sentido mais tradicional, й a antнtese da diversгo. Como minha avу dizia quando eu reclamava de um chefe ou de um prazo: "Й por isso que chamam de trabalho".

Vovу ficaria surpresa com o que Adrian Gostick e Scott Christopher tкm a dizer em "The Levity Effect: Why It Pays to Lighten Up" (o efeito leveza: por que vale a pena ser mais leve). O livro, que serб lanзado no final deste mкs, examina como a diversгo no escritуrio aumenta a produзгo. E eles estгo falando sйrio.

"Se estiverem morrendo de rir, vгo morrer de trabalhar", disse Christopher, comediante e humorista da revista "Human Capital".

"Quando estгo rindo, estгo ouvindo", disse Gostick, autor e consultor sobre motivaзгo no trabalho.

Os dois riem enquanto listam seus argumentos favoritos: se vocк for divertido, serб contratado! Um estudo com 737 diretores executivos de importantes corporaзхes revelou que 98% prefeririam contratar um candidato com um bom senso de humor do que um que nгo o tivesse.

Divertir-se torna as pessoas leais! De acordo com uma pesquisa feita entre 1.000 trabalhadores pela firma de pesquisa Ipsos para os autores, os funcionбrios que riem no trabalho tendem a ficar. Aqueles que classificaram o senso de humor de seu chefe como "acima da mйdia" tambйm disseram que havia 90% de chance de permanecerem no emprego por mais de um ano. As chances dos funcionбrios que trabalhavam para chefes cujo senso de humor foi classificado como "mйdio" ou inferior de permanecerem no emprego caнram para 77%.

Pessoas divertidas vгo longe! De acordo com um estudo da "Harvard Business Review", executivos descritos pelos colegas como tendo um bom senso de humor "sobem a escada corporativa mais rapidamente e ganham mais dinheiro que seus pares".

Uma boa risada faz bem а saъde! Um estudo da Universidade de Maryland mostrou que, enquanto o estresse faz cair o fluxo sanguнneo, o humor faz com que aumente.

Em 22%.

Entendido. A risada й benйfica. E potencialmente boa para os negуcios. Mas esse conhecimento tambйm nгo й uma forma de estresse? Quero dizer, e se vocк nгo for divertido?

Jб nгo temos preocupaзхes suficientes em uma entrevista de emprego sem precisar acrescentar "capacidade de fazer comйdia"? Afinal, o humor й tгo subjetivo e tгo potencialmente humilhante quando nгo dб certo. E os chefes jб nгo tкm preocupaзхes demais com esta economia em desaceleraзгo, sem ainda terem que cumprir a expectativa de serem capazes de unir as tropas fazendo-as rir? Muitas pessoas inteligentes e astuciosas por aн nгo tкm razгo para se levantar diante dos colegas e fazer uma sessгo de comйdia.

Nada a se preocupar, disse Gostick. "Falamos mais de leveza; de uma pessoa divertida em vez de engraзada", disse ele. "Grandes lнderes tкm um jeito para trazer leveza para o escritуrio".

"O chefe nгo й necessariamente aquele que faz o humor", acrescentou Christopher (os dois tendem a se alternar em entrevistas), "й mais como aquele que permite o humor, ou menos, que tolera o humor".

Nos ъltimos anos, um nъmero crescente de empresas batalhou para ter escritуrios "leves", disse Gostick.

A Bain & Co., firma de consultoria em empresas, faz isso reunindo mais de 400 funcionбrios do mundo todo para o torneio anual de futebol Bain World Cup. A Lego America, que fabrica brinquedos, estimula os funcionбrios a irem para o trabalho de lambreta. A Google tem jogos de hуquei sobre rodas no estacionamento duas vezes por semana. Alйm disso, tem torneios contнnuos de palavras cruzadas e vangloria-se de um piano de cauda em sua sala de recreaзгo. Em contraste, a sala de recreaзгo da Whole Foods tem um quadro negro, muito mais humilde, no qual os trabalhadores sгo estimulados a rabiscar.

Algumas empresas de fato dгo a um grupo ou a um indivнduo a responsabilidade de planejar a leveza.

Na agкncia de propaganda Iris North America, o grupo й chamado "Esquadrгo do Sorriso", disse Stewart Shanley, fundador. O esquadrгo й supervisionado pelo chefe de pessoal, tem logotipo e orзamento prуprios e й responsбvel pelo "bem-estar geral e eventos fortuitos", na agкncia de quase 75 funcionбrios, disse Shanley.

"A felicidade й o que faz as pessoas produzirem", disse ele. "O truque para administrar uma empresa de sucesso й atrair talentos e depois, e esta й a parte que as pessoas parecem esquecer, segurar esse talento. Para isso servem os esquadrхes."

O Esquadrгo do Sorriso muitas vezes se une ao Esquadrгo dos Esportes, que estimula todos a exercitarem-se, e o Esquadrгo do Estнmulo, que, explicou Shanley, "de vez em quando leva as pessoas para sair e as deixa alegremente bкbadas".

Nossa. Bebida sancionada pela empresa? Isso nгo deixaria algumas pessoas em situaзгo desconfortбvel? E aqueles que estгo se recuperando do alcoolismo? Ou aqueles cuja religiгo ou saъde proнbe a ingestгo de бlcool? E os alйrgicos?

"Hб uma hora e um lugar para tudo", disse Christopher. "Leveza nгo significa falta de sensibilidade."

Entretanto, o que й sensнvel para uma pessoa nгo й para outra, e a idйia de diversгo para uma pessoa torna-se base para uma aзгo legal para outra. Assim como algumas empresas parecem estar acertando, a histуria recente tambйm estб cheia de exemplos de patrхes que erraram o alvo.

Um estudo japonкs publicado em fevereiro, por exemplo, explorou o dano fнsico e emocional vivenciado por mulheres que trabalhavam no comйrcio e precisavam sorrir continuamente. Algumas vezes sгo treinadas por um "consultor de sorriso", que promovem sorrisos mais amplos e com mais dentes.

Makoto Natsume, mйdico da Universidade de Osaka, identificou uma "sнndrome da mбscara de sorriso", que leva as mulheres a reprimirem suas verdadeiras emoзхes, causando depressгo, dores musculares e lesгo por estresse repetitivo da face.

Em outras palavras, a leveza forзada pode deixar a pessoa doente.

Hб tambйm o caso do cirurgiгo oral Robert Woo, de Auburn, Washington, que substituiu os dentes de sua assistente com um implante. Acontece que a famнlia da mulher criava porcos, e ela freqьentemente falava sobre eles com os colegas no escritуrio.

Enquanto a assistente estava anestesiada para os implantes, Woo fez uma espйcie de brincadeira. Ele instalou dentes que pareciam presas de javali (que Woo deve ter achado similar aos dentes de porcos) e tirou fotos da funcionбria sedada. Quando ela acordou, os dentes novos e corretos estavam no lugar.

No entanto, a assistente descobriu o que havia acontecido quando as fotos apareceram em uma festa do escritуrio.

Ela deixou o emprego e o processou, recebendo US0.000 (cerca de R$ 500.000).

Traduзгo: Deborah Weinberg

v.2

Falta de cumprimento de prazos й o principal problema dos projetos nas empresas, revela pesquisa.

Esse foi o item mais apontado por estudo realizado pelo Project Management Institute (PMI) com 184 empresas, entre elas Petrobrбs, Nestlй, Vale, Votorantim, Lojas Renner, Natura, Gerdau, IBM, HP e BNDES.

O estudo mostra avanзos na gestгo de projetos. Em 2003, por exemplo, 72% afirmaram que tiveram atrasos em seus projetos, em 2007 esse нndice baixou para 66%. Outro dado significativo й sobre o retrabalho. Esse item caiu para 26% em 2007 diante os 72% contabilizados em 2003

O nгo cumprimento de prazos (66%), falhas de comunicaзгo (64%) e mudanзas constantes de escopo (62%) lideraram a lista dos principais deficiкncias apontadas pelo 5є Estudo de Benchmarking em Gerenciamento de Projetos Brasil, realizada anualmente pelo Project Management Institute (PMI), organizaзгo internacional sem fins lucrativos responsбvel pelo desenvolvimento das prбticas em gerenciamento de projetos no mundo.

Realizado com profissionais de 184 empresas dos mais diversos segmentos (entre elas Petrobrбs, Nestlй, Vale, Votorantim, Lojas Renner, Natura, Gerdau, IBM, HP e BNDES), o estudo revelou tambйm que 78% das organizaзхes relataram ter problemas de prazo em seus projetos, 64% de custo, 44% problemas de qualidade e 39% insatisfaзгo do cliente.

Em 2003, 72% das organizaзхes pesquisadas afirmaram ter prazos prorrogados em seus projetos. Em 2007 esse нndice baixou para 66%. O dado mais significativo, no entanto, fica por conta do retrabalho, que caiu de 72% em 2003 para apenas 26% no ъltimo levantamento.

Para o coordenador geral do estudo, Amйrico Pinto, um aspecto que merece destaque й a mudanзa na cultura organizacional das empresas apontada pela pesquisa. “Em 2006, 20% das organizaзхes relataram algum nнvel de resistкncia interna importante em relaзгo а gestгo de projetos. Em 2007 este nъmero caiu para 17%, o que significa a valorizaзгo da gestгo de projetos realizada de forma profissional, revela Pinto.

Empresas ainda associam inovaзгo ao emprego de tecnologia


Inovaзгo ainda й sinфnimo de tecnologia para muitas empresas. Й o que revela uma sondagem realizada pela Quorum Brasil, que ouviu 300 executivos de diversas companhias. De acordo com a sondagem, quando perguntados sobre “o que й inovaзгo?”, 33% dos entrevistados responderam que inovar й investir em tecnologia. Outros 26% responderam que inovar й desenvolver novas idйias e soluзхes. “Embora desenvolver novas idйias faзa parte do que as empresas entendem como inovaзгo, ainda й forte a presenзa da tecnologia como sinфnimo de inovaзгo. Ou seja, para elas, fazer algo novo ou melhorar o que jб existe passa obrigatoriamente por investir em tecnologia”, diz Clбudio Silveira, sуcio-diretor da Quorum Brasil.

Grande parte das empresas entrevistadas (82%) diz investir naquilo que considera que seja inovaзгo. Quase metade desses (48%) diz que a prуpria empresa й quem impulsiona a busca pela inovaзгo. Outros 33% o fazem motivados pelos seus clientes e os 19% que restam buscam inovar impulsionados pela concorrкncia.

A pesquisa tambйm identificou que as empresas de porte mйdio (de 101 a 500 funcionбrios) sгo as que estгo mais focadas em investir em tecnologia. Cerca de 50% delas coloca o investimento em tecnologia como prioridade para a inovaзгo. Apenas 19% disseram que desenvolver novas idйias й crucial para inovar. “Essas empresas investem em tecnologia como fator de sobrevivкncia. Precisam crescer e, para crescer, precisam de novos clientes. Que por sua vez demandam por novos produtos, que por sua vez demandam novas tecnologias para serem desenvolvidos.”

Jб entre as empresas de grande porte, os esforзos de inovaзгo de dividem entre investir em tecnologia (49%) e desenvolvimento de novas idйias e soluзхes (35%). “Com isso, elas [as grandes empresas] conseguem melhorar continuamente aquilo que produzem e levam ao cliente a percepзгo de inovaзгo constante”, analisa Silveira.

As ъnicas empresas cujo foco da inovaзгo nгo estб concentrado no investimento em tecnologia – ao contrбrio, apenas 5% delas apontaram esse fator – sгo as de pequeno porte (com atй 100 funcionбrios). Para elas, inovar й desenvolver novas idйias e melhorar, modernizar o que jб existe. “As empresas de pequeno porte lutam mais para agregar valor ao que produzem hoje do que para investir em tecnologia. Й a criatividade como fator-chave para o crescimento”, observa o especialista.

Em relaзгo аs barreiras para o investimento em inovaзгo, a sondagem verificou que o fator financeiro й o principal impedimento para 55% das empresas sondadas. Quase um quarto nгo o faz devido a recursos financeiros limitados. Outros 20% julgam um investimento alto e de longo prazo e 12% nгo investem porque dependem de recursos da matriz e\ou de terceiros.

Mulher de funcionбrio entra no foco da empresa.

Jб faz algum tempo que diversas empresas perceberam que deveriam reservar atenзгo especial para suas funcionбrias -criaram programas de saъde da mulher e ofereceram creches no local de trabalho.

Um nъmero ainda pequeno de companhias, entretanto, estб voltando olhares para as mulheres que estгo fora da empresa: aquelas que sгo casadas com os seus funcionбrios.

Expandir para os familiares, especialmente os cфnjuges, os benefнcios que oferecem a seus empregados nгo й uma prбtica corrente entre as corporaзхes, mas as que adotam o sistema querem que isso ajude a atrair, reter e motivar talentos.

"Nгo sгo todas que estгo caminhando para isso", comenta Йder Costa e Silva, consultor sкnior da Watson Wyatt. "Mas as que o fazem procuram um diferencial."

Por trбs disso estб a idйia de que a harmonia e a satisfaзгo -ou a falta delas- dentro do lar podem refletir no local de trabalho. "Se vocк tem um ambiente familiar de tranqьilidade, no dia seguinte, ele [o marido] vai fazer um bom serviзo", opina Rosвngela Toledo, 39.

Ela й casada com Romar Araъjo, 40, desenhista industrial da mineradora Rio Tinto, em Corumbб (MS). Trкs vezes por ano, as mulheres dos funcionбrios podem participar de reuniхes com especialistas sobre assuntos diversos, que variam desde economia domйstica atй plano de saъde. "O objetivo dos encontros й estreitar os laзos entre a empresa e os familiares de seus empregados", diz Clбudia Carvalho, analista de recursos humanos da Rio Tinto. "Percebemos que as mulheres sгo a sustentaзгo dos funcionбrios, alйm de serem a ligaзгo entre eles e o restante da famнlia."

Mгes

Entre os benefнcios mais comuns estб a extensгo das assistкncias mйdica e odontolуgica aos familiares do funcionбrio. Mas muitas das aзхes especнficas para as companheiras dos colaboradores estгo relacionadas ao apoio а maternidade. Empresas como Vivo, Serasa e Accor Services oferecem cursos para gestantes, dos quais as mulheres dos funcionбrios tambйm podem participar.

Na Achй, alйm do curso para gestantes, ocorre a visitaзгo da fбbrica, que inclui filhos, mulheres, maridos, pais e sogros. A empresa tambйm distribui medicamentos para os familiares dos colaboradores, mediante a apresentaзгo da receita mйdica.

No programa Harmonia, da Motorola, os interessados dispхem de um nъmero de telefone para pedir indicaзхes de especialistas nas бreas jurнdica, psicolуgica, financeira e social.

Cerca de 30% das 150 consultas mensais sгo feitas pelos familiares dos funcionбrios.

Poucas empresas trabalham equipes de high potentials.

Um artigo publicado pela Harvard Business Review em abril deste ano jб prevк um aumento no nъmero de aposentadorias de grandes executivos, porйm sem que haja substitutos preparados para substituн-los. Para evitar o escoamento de talentos, a autora sugere valorizar esforзos de jovens lнderes, preparando-os adequadamente para assumir posiзхes mais altas. Sгo os chamados high potentials.

De acordo com Maria de Fбtima Ohl Braga, diretora de planejamento da consultoria de recursos humanos Ohl Braga, geralmente, os high potentials de uma empresa sгo funcionбrios que costumam se destacar positivamente, tкm decisхes assertivas, alto нndice de resoluзгo de problemas e perdem a motivaзгo facilmente quando nгo sгo aproveitados como poderiam pela organizaзгo. Esses profissionais sгo criativos o suficiente para trazer novas soluзхes a problemas antigos e conseguem enxergar oportunidades em vбrias situaзхes. Muitos chegam a ter uma relaзгo de intransigкncia com a rotina e a manutenзгo dos processos.

Para Antonio Pacini, sуcio-diretor da consultoria S&L Consulting, os profissionais qualificados como high potentials tкm, geralmente, muito talento a ser explorado e convertido em capacidade. Porйm, a visгo de talento ainda se confunde com qualificaзгo e preparo, enquanto as qualificaзхes podem ser agregadas, os talentos sгo inatos e eles definem alguйm com potencial efetivo.

E sгo esses os futuros lнderes. De acordo com o mesmo artigo, os jovens gestores serгo responsбveis pelos altos cargos de hoje. Garantir uma “reserva” de talentos na companhia й imprescindнvel para o futuro da prуpria organizaзгo. De acordo com a pesquisa de remuneraзгo 2007/2008 da Hewitt, empresas brasileiras jб comeзam a investir no desenho de programas de incentivos para funcionбrios considerados high potentials, porйm ainda sгo poucas as que possuem esses projetos bem estruturados.

E isso й importante para saber quem estб se destacando na companhia. Investir nessas pessoas significa reter os colaboradores que realmente fazem a diferenзa nos processos de produзгo. No mercado, existem diversas ferramentas de avaliaзгo de potencial de empresas que podem aferir os traзos de personalidade dos profissionais. “Se vocк nгo tem os cargos de sua empresa mapeados em termos de qualificaзхes necessбrias ao exercнcio de cada posto de trabalho, vocк nгo tem condiзхes de identificar se existem profissionais em condiзхes de ocupar essas posiзхes”, adverte Maria de Fбtima.

Outro motivo pelo qual й bom deixar claras quais as competкncias exigidas pelos cargos й porque, nem sempre, uma pessoa que й high potential em uma empresa serб o mesmo em outra. Normalmente, as pessoas precisam estar inseridas em uma cultura organizacional que esteja de acordo com suas caracterнsticas pessoais para poder se desenvolver. Lнderes agressivos, por exemplo, sу se tornam grandes funcionбrios em locais que valorizem a forзa. Caso contrбrio, eles poderгo, inclusive, ser rechaзados. “Quando vocк comeзa a identificar quais sгo os profissionais que sгo promovidos na sua empresa, pode verificar que sгo pessoas que conseguem reproduzir atitudes de acordo com a cultura organizacional”, exemplifica a consultora.

Para Maria, uma companhia nгo preocupada com sua sustentabilidade no mercado perderб todos os high potentials que passarem por ela. A empresa precisa ter ferramentas de gestгo de pessoas que identifiquem, tйcnica e periodicamente, quem sгo esses profissionais e como estгo seus desempenhos nas funзхes que exercem atualmente. Tambйm devem ser definidos critйrios que qualifiquem alguйm como high potential ou nгo dentro de uma determinada companhia. Para manter essas pessoas sempre motivadas, a consultora diz que devem ser criadas sempre novas oportunidades e um nъmero maior de desafios tйcnicos e de gestгo, para que eles possam dar vazгo a toda a sua potencialidade.

Porйm, й importante notar um dado interessante: nem sempre o high potential й aquele que estб apresentando o melhor desempenho na empresa. Аs vezes, hб уtimos profissionais sem motivaзгo e desenquadrados ou que nгo conseguem se destacar porque a empresa homogeneнza os funcionбrios, nгo permitindo que posturas diferenciadas apareзam, diz Maria.

Nunca foi tгo difнcil encontrar um CEO.

Nos prуximos dias, os 7 000 funcionбrios da Klabin, maior fabricante de papel do paнs, devem receber uma notнcia pela qual aguardam hб pelo menos seis meses: o nome do novo presidente da empresa. Depois de um longo processo, que envolveu 11 pessoas de dentro da companhia e uma consultoria especializada em recrutamento, finalmente as duas famнlias controladoras da Klabin estгo prуximas de um consenso sobre quem serб o substituto do espanhol Miguel Sampol Pou, no cargo hб seis anos.

O escolhido, que serб anunciado na primeira quinzena de marзo, assumirб uma empresa com mais de 3 bilhхes de reais de faturamento e dois desafios -- fazer os negуcios crescerem num cenбrio de consolidaзгo do setor e aumentar a interlocuзгo com o mercado de capitais. Longe de ser uma exceзгo, a demora da Klabin em encontrar um novo presidente й um exemplo de um fenфmeno vivido pelas grandes companhias no paнs: estб cada vez mais difнcil -- e arriscado -- contratar o profissional certo para comandar uma empresa.

Hб cinco anos, as consultorias especializadas em recrutamento de executivos levavam no mбximo trкs meses para encontrar um presidente. Hoje, o prazo mйdio para preencher uma vaga de principal executivo й de pelo menos seis meses. Um levantamento conduzido por EXAME ajuda a dar mais consistкncia a esse quadro. Alйm da Klabin, a reportagem levantou outras nove companhias com faturamento entre 300 milhхes e 16 bilhхes de reais na mesma situaзгo (veja quadro abaixo).

Como essa busca normalmente se dб em carбter sigiloso, especialistas consultados estimam que o nъmero real seja pelo menos quatro vezes maior. Isso significa que quase 10% das 500 maiores empresas brasileiras estгo, neste momento, а procura de um novo presidente -- por motivos que vгo da aposentadoria do atual ocupante do cargo а profissionalizaзгo ou ao puro desejo de mudanзa. "Hб gente boa no mercado, mas falta gente уtima", diz Horбcio Lafer Piva, membro do conselho de administraзгo da Klabin.

Vive-se, de fato, uma crise de talento no alto escalгo das grandes empresas -- e a demora em solucionar o problema pode trazer conseqькncias nefastas. No atual ambiente de negуcios, a velocidade tornou-se questгo de sobrevivкncia. A empresa precisa ser rбpida nas respostas ao mercado, sempre em constante mutaзгo. A dificuldade em encontrar o nome ideal para conduzir uma companhia -- aquele que darб voz e uma feiзгo humana а organizaзгo -- traz dois tipos de risco.

O primeiro й interno e inerente a qualquer instituiзгo em que o poder esteja em jogo. Profissionais de dentro da casa que se julgam preparados para ocupar o posto entram em disputa aberta ou velada uns com os outros. E os que se sentem preteridos quase sempre perdem a motivaзгo ou se tornam sectбrios. Se o processo de escolha incluir nomes de fora da corporaзгo, o que ocorre com cada vez mais freqькncia, o cenбrio fica mais complexo. A mera especulaзгo em torno dos nomes torna o ambiente irrespirбvel.

O outro problema, ainda mais grave, й um fenфmeno que os especialistas classificam de "estado de letargia". Como o nome do presidente nгo sai, um clima de indefiniзгo vai tomando conta da empresa. O dia-a-dia prossegue sem sobressaltos, pequenas decisхes sгo tomadas sem contratempos, mas os projetos de longo prazo, fundamentais para o destino da companhia, ficam esquecidos а espera do tгo sonhado lнder. "Й uma equaзгo complicadнssima. Nгo se pode fazer a escolha errada, mas demorar demais traz problemas no curto e no longo prazo", diz Edson Kawabata, diretor da consultoria Booz Allen Hamilton, especializado em gestгo e governanзa corporativa.

 

А PRIMEIRA VISTA, TANTAS EMPRESAS а procura de seu nъmero 1 poderiam sugerir despreparo por parte dos executivos brasileiros. As razхes para o fenфmeno, porйm, sгo bem mais complexas do que parecem. Na verdade, o alto escalгo das companhias brasileiras estб mais bem preparado hoje do que jamais esteve -- tanto na formaзгo acadкmica como na experiкncia prбtica. Uma pesquisa nos Estados Unidos, da Heidrick & Struggles -- uma das maiores empresas de recrutamento do mundo --, mostra que, nos ъltimos cinco anos, o tempo de escolaridade dos principais executivos passou de 15 anos para 20. No Brasil, a Fundaзгo Dom Cabral, de Belo Horizonte, chegou a uma conclusгo semelhante. Antes visto como uma vantagem competitiva real, o MBA no exterior incorporou-se ao currнculo bбsico do alto executivo brasileiro. Falar inglкs, idioma global, й prй-requisito.

A dificuldade de encontrar o homem ou a mulher ideal estб muito mais relacionada ao desenvolvimento do ambiente de negуcios do paнs e sua integraзгo com o resto do mundo. No processo de sucessгo, por exemplo, algumas mudanзas importantes aconteceram. Por muito tempo, os presidentes saнram basicamente das fileiras da prуpria empresa. Tratava-se de uma questгo de confianзa, de uma tentativa de preservaзгo da cultura e da prуpria alma da companhia. Hoje, segundo os headhunters consultados, boa parte dos presidentes tem passagem por vбrios negуcios. E cerca de 30% deles, segundo um levantamento da Russell Reynolds Associates, jб tiveram alguma experiкncia no exterior. "O problema nгo estб no nнvel dos executivos. A origem da dificuldade estб na mudanзa do perfil exigido e no aumento da demanda", diz Ricardo Rocco, da consultoria Russell Reynolds.

 

Em outras palavras, a competiзгo pelos уtimos, pelos considerados fora de sйrie, cresceu -- e de maneira agressiva. Na ъltima dйcada, as empresas brasileiras, grande parte delas com histуrico de gestгo familiar, passaram por um frenйtico processo de profissionalizaзгo. Esse movimento elevou drasticamente a demanda por executivos qualificados para assumir o principal posto. Em 1998, das 300 maiores empresas privadas nacionais, 285 eram controladas por clгs. Destas, apenas 14% contavam com um presidente recrutado fora da famнlia. Hoje, das 300 maiores empresas, 265 ainda sгo de controle familiar, mas 32% tкm um executivo contratado no comando dos negуcios. Essa parece ser uma tendкncia irreversнvel.

Um estudo recente da Fundaзгo Dom Cabral com as 390 maiores empresas familiares do Brasil mostrou que 45% delas devem trocar seu comando nos prуximos dois anos. "A profissionalizaзгo й um caminho sem volta", diz Betania Tanure, autora do estudo. "E todas as empresas querem ter um executivo estrelado no comando." Alйm da crescente profissionalizaзгo, outro fator ajuda a explicar o aumento da competiзгo: a chegada sem precedentes de multinacionais ao Brasil. Entre 2000 e 2006, mais de 2 000 empresas de capital estrangeiro se instalaram no paнs. "Mesmo que nem sempre recrutem no Brasil o presidente de suas subsidiбrias, essas companhias entram na disputa pelos melhores executivos do mercado", afirma Sйrgio Averbach, presidente da consultoria de recrutamento de executivos Korn/Ferry para a Amйrica do Sul.

 

A globalizaзгo exerce papel crucial na crise de escassez de talentos. Se por um lado hб mais empresas procurando executivos, por outro o dinamismo da economia mundial criou oportunidades que nгo existiam no passado para profissionais talentosos. Й crescente o nъmero de jovens executivos brasileiros que jб poderiam estar а frente de empresas locais mas optaram por uma carreira internacional. Segundo um levantamento da Russell Reynolds, hб atualmente cerca de 35 brasileiros no exterior ocupando posiзхes-chave em empresas. Todos teriam perfil e experiкncia para assumir o comando de empresas no Brasil. Poucos, porйm, se dispхem a voltar -- pelo menos a curto prazo.

A engenheira paulista Silvia Lagnado, de 44 anos, vice-presidente mundial de alimentos temperados e congelados da Unilever, provavelmente nгo teria dificuldade em ocupar a presidкncia de uma empresa brasileira caso desejasse abandonar seu escritуrio em Londres. Silvia foi apontada pelo The Wall Street Journal como uma das mulheres mais poderosas do mundo, ao lado da indiana Indra Nooyi, presidente mundial da Pepsico, e de Andrea Jung, da Avon. Й a mesma situaзгo do paulista Jaime Cohen Szulc, de 44 anos, cuja foto sorridente enfeita a pбgina na internet do board da Kodak americana no posto de vice-presidente e executivo-chefe de operaзхes da divisгo mundial de imagem digital. Cohen foi o primeiro latino-americano a chegar ao alto escalгo da centenбria empresa. Foi tambйm responsбvel pela transformaзгo da Kodak em lнder do mercado de cвmeras digitais nos Estados Unidos em 2005, ultrapassando concorrentes como Canon e Nikon.

 

NГO Й SO A DISCREPANCIA ENTRE OFERTA E DEMANDA que explica a dificuldade para encontrar o presidente ideal. Num mundo cada vez mais integrado e com a explosгo do mercado de capitais no Brasil, achar o nome certo para comandar a companhia tornou-se uma operaзгo bem mais complicada. Nгo se trata apenas de escolher um profissional qualificado, com capacidade administrativa, habilidades de lideranзa e visгo estratйgica. Alйm de tudo isso, busca-se um perfil de executivo que consiga se relacionar com o que os americanos chamam de stakeholders -- acionistas, clientes, fornecedores e funcionбrios.

Em certa medida, o executivo-chefe passou a ser uma espйcie de personificaзгo da empresa, seja frente ao mercado, seja perante os funcionбrios. Um presidente й, tambйm, uma espйcie de relaзхes-pъblicas. Dependendo do setor em que a empresa atua, essa qualidade й tгo crucial que chega a se impor a todas as credenciais tйcnicas. Em janeiro, o executivo Marco Antonio Bologna deixou a presidкncia da TAM, maior companhia aйrea brasileira, abatido por duas violentas crises de imagem que acometeram a empresa em 2007 -- o caos aйreo e o acidente com um Airbus em Congonhas. Bologna, que hб algumas semanas assumiu a presidкncia da construtora paulista WTorre, promoveu uma extraordinбria recuperaзгo da TAM entre 2004 e 2006 -- o faturamento no perнodo cresceu 62% e o lucro 63%. No entanto, a imagem de "insensнvel" que colou а sua figura acabou por derrubб-lo do cargo.

Para o posto, foi contratado David Barioni Neto, entгo vice-presidente tйcnico da concorrente Gol, um ex-comandante de aviхes que, alйm das credenciais tйcnicas, teve um desempenho considerado irrepreensнvel а frente da crise provocada pela queda de um Boeing da empresa em outubro de 2006. Desde que assumiu, Barioni tenta trazer de volta а operaзгo um pouco do espнrito do comandante Rolim Amaro, fundador da TAM, morto em 2001. "O CEO й a cara da empresa, ele representa o presente e o futuro da companhia", diz Felipe Assumpзгo, da A2Z, especialista na contrataзгo de presidentes para empresas de grande porte.

 

O mercado de capitais й, em larga medida, um dos grandes responsбveis pela mudanзa no papel dos executivos-chefes de empresa -- e fator determinante para explicar a escassez de talentos no alto escalгo das companhias brasileiras. Ele exerce dois tipos de pressгo, ambas igualmente eficientes. A primeira й o prкmio ou a puniзгo que o mercado aplica quando se anuncia mudanзa de comando. Quando o mercado gosta, as aзхes sobem. Foi assim com a chegada do executivo Antonio Maciel Neto, da Suzano Papel e Celulose. No primeiro dia apуs o anъncio do nome do novo presidente, as aзхes da companhia subiram mais de 5% -- a maior alta entre as empresas do setor. Maciel nunca teve nenhuma passagem por companhias de papel e celulose, mas se projetou sobretudo а frente do projeto de recuperaзгo da Ford no Brasil.

O contrбrio tambйm acontece. Em janeiro, quando a empresa de televisгo a cabo Net anunciou a saнda de seu presidente, Francisco Valim, suas aзхes caнram 8% num sу dia. Assim como Maciel, Valim й visto pelo mercado como um reestruturador, e sua saнda da Net -- em direзгo а britвnica Experian, controladora da Serasa -- foi encarada como fator de risco para o negуcio. A segunda pressгo do mercado й a cobranзa por resultados. Devido, em parte, а impaciкncia de analistas e investidores, o tempo mйdio de permanкncia de um presidente tem caнdo no Brasil -- algo que jб ocorre hб alguns anos nos Estados Unidos, onde ele sai por vontade prуpria ou ceifado pelas forзas do mercado acionбrio. Um levantamento realizado pela consultoria Booz Allen Hamilton no Brasil mostra que esse prazo, que jб foi de cinco anos atй 2002, hoje й de trкs anos.

Novas experiкncias.

Quando ingressou na faculdade de Ciкncia da Computaзгo em 1984, Carlos Antфnio Ferreira, o fez porque nгo via perspectivas de se sustentar estudando Lуgica, Matemбtica e Filosofia. Ele se formou em 1988 e no ano seguinte foi trabalhar na бrea de vendas da IBM. A partir desse momento, ele construiu a carreira nessa бrea (vendas em empresas de TI). Ele conta que sempre viveu em ambientes marcados pela competiзгo e pela alta pressгo por resultados. “Isso fez com que durante um tempo, entre os 20 e os 30 anos, eu deixasse de encarar a vida de uma forma humanista, o que sempre foi uma caracterнstica minha”.

O foco no trabalho, entretanto, o fez progredir na carreira, assumindo posiзхes de gerкncia e diretoria em outras organizaзхes atй chegar ao cargo de vice-presidente de Vendas da Oracle na Amйrica Latina.

“Durante esse tempo todo, o que mais me agradava no meu trabalho era a possibilidade de me relacionar com as pessoas e depois que me tornei um lнder, o que mais me satisfaz й me relacionar, orientar e capacitar as pessoas que lidero”.

Ferreira decidiu entгo buscar respaldo na Psicologia para entender mais a fundo as relaзхes entre as pessoas. Em 2007 fez um curso de introduзгo em Psicologia Analнtica na Sociedade Brasileira de Psicologia Analнtica (ABPA) e depois embarcou para Kusnacht, na Alemanha, para um programa intensivo de verгo na C. G. Jung Institute.

De volta da viagem, ele ingressou no Mestrado em Psicologia Clнnica da PUC-SP. “As pessoas vivem muitos conflitos, muitos dilemas. Nгo hб um equilнbrio entre o desenvolvimento profissional e pessoal", observa. Para ele, o ser humano e o homem de negуcios nгo se conversam. "A Psicologia e as artes podem me ser ъteis na tarefa de ajudar as pessoas a encontrar caminhos para esses dilemas”, diz ele, que atende e й reconhecido pelo apelido de Chester, no ambiente corporativo, hб 19 anos. “Isso tornarб os profissionais melhores em todos os aspectos."

A headhunter Irene Azevedo vк com bons olhos histуrias como a de Ferreira, que deu ouvidos aos seus desejos e foi fazer um curso totalmente fora da sua бrea de atuaзгo. “A busca da felicidade estб em seguir os desejos da alma. As pessoas precisam colocar isso em prбtica.” Para ela, os profissionais deixam de lado seus sonhos de carreira em detrimento de pressхes da famнlia e do prуprio mercado. “Seguir o coraзгo sу farб da pessoa um profissional melhor, mais pleno, o que й muito positivo para as empresas”.

Quando a decisгo de seguir o coraзгo й tomada mais cedo, antes que a pessoa construa sua carreira e experimente muito sucesso essa decisгo pode ser tomada mais facilmente, explica Irene.

Й o caso do estagiбrio da Moovie, empresa que faz gestгo de negуcios ligados а бrea de Cinema, Rafael Lohn. Atualmente Lohn cuida da programaзгo de conteъdo e tambйm da parte tecnolуgica do Cineboteco, um canal de televisгo por internet, especializado em conteъdos para bares e restaurantes. Ele formou-se em Cinema pela Faap em 2005 e cursa o ъltimo ano de Matemбtica aplicada na Universidade de Sгo Paulo (USP).

“Sempre fui apaixonado pela matemбtica e nunca me preocupei se as duas carreiras sгo, ou nгo, correlatas. Faзo para atender um desejo”, diz. Entretanto, Lohn admite que aplica muitas coisas que aprendeu da бrea de Exatas no seu trabalho como programador de tecnologia do Cineboteco. Ele tambйm destaca que nгo sabe dizer quais das duas carreiras serб a principal na sua vida. “Eu gosto de dar aulas, mas nгo tenho a pretensгo de fazer isso num futuro prуximo”.

Para Irene, a histуria de Lohn й positiva da mesma forma. Ela destaca ainda que por mais diferentes que sejam as бreas do conhecimento, em algum momento tudo o que aprendemos pode ser aplicado. “Somos um misto de tudo aquilo que aprendemos. Buscar uma formaзгo fora da бrea de atuaзгo no mнnimo vai agregar mais networking”.

Do ponto de vista do mercado, Irene destaca que o fato de buscar conhecimentos em бreas que, а primeira vista, parecem muito distantes umas das outras, pode atй representar um diferencial para o profissional. “Alguйm assim tem coragem e vontade de aprender. Que organizaзгo nгo quer um executivo corajoso ou um funcionбrio com sede de conhecimento?”

Uso indevido de e-mail da empresa й motivo para dispensa por justa causa.

A 1Є Turma do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 10Є Regiгo (Distrito Federal e Tocantins) manteve sentenзa que considerou que ao usar e-mail da empresa onde trabalha, a funcionбria pode ser dispensada por justa causa.

Segundo publicou o tribunal, uma atendente de empresa de telefonia recorreu а Justiзa do Trabalho com o objetivo de impugnar sua demissгo por justa causa. Ela alegava que a empresa teria usado cуpias de e-mails para justificar a dispensa, procedimento que seria proibido pela Constituiзгo Federal.

No entanto, para o relator do processo, juiz Ricardo Alencar Machado, as mensagens juntadas aos autos evidenciam que a atendente de forma reiterada descumpria ordens gerais da empresa – inclusive quanto ao uso do e-mail corporativo para fins pessoais, que era proibido – trabalhava com extrema desнdia e desrespeitava os clientes da empresa. "Procedimentos que justificam a aplicaзгo da pena de demissгo motivada - a justa causa", ressaltou.

Para o magistrado, o e-mail corporativo nгo й um benefнcio contratual indireto. Portanto nгo hб como reconhecer a existкncia de direito а privacidade na utilizaзгo de equipamentos concebidos para a execuзгo de funзхes geradas por contrato de trabalho. Os juнzes da 1Є Turma concluнram que a utilizaзгo das mensagens como prova й legнtima e ratificaram a demissгo por justa causa.

O entendimento foi que o uso de mensagens de e-mail corporativo como prova de mб conduta de empregado nгo fere o artigo 5є (incisos X, XII e LVI) da Constituiзгo Federal, que garante ao cidadгo o direito а privacidade e sigilo de correspondкncias. O e-mail corporativo nгo pode ser comparado аs correspondкncias postais e telefфnicas, que possuem cunho pessoal. Ao contrбrio, trata-se de ferramenta disponibilizada pelo empregador - titular do poder diretivo e proprietбrio dos equipamentos e sistemas operados - ao empregado, para uso profissional.

Hora da Raiva.

O assйdio moral diz respeito а exposiзгo do trabalhador a situaзхes humilhantes, constrangedoras e vexatуrias.

"Trata-se de um comportamento abusivo que ameaзa a integridade fнsica ou psнquica do trabalhador", analisa o advogado Fбbio Henrique de Almeida Cardoso, da Machado Advogados e Consultores Associados.

O inciso X do artigo 5є da Constituiзгo Federal de 1988 diz que sгo inviolбveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenizaзгo pelo dano material ou moral decorrente da violaзгo. As aзхes judiciais referentes ao assйdio moral tкm esse argumento como base.

Caso isolado nгo й assйdio

Й importante lembrar, entretanto, que se o chefe, em uma crise de nervosismo ou mau humor, na hora de cobrar resultados, expхe o profissional a situaзхes embaraзosas, sem que isso se repita, o caso nгo й de assйdio moral.

"A configuraзгo de assйdio moral depende do ato abusivo reiteradamente cometido, gerando dano a integridade fнsica ou psнquica do empregado", explica Cardoso.

Portanto, um ъnico ato isolado nгo й capaz de configurar assйdio moral, uma vez que se exige uma exposiзгo humilhante prolongada da vнtima e reiteraзгo dos comportamentos hostis do "assediador".

"Como se trata de conduta dolosa, a intenзгo de quem assedia й torturar psicologicamente a vнtima, visando forзб-la a pedir demissгo ou atй mesmo afastб-la do trabalho por motivo de licenзa mйdica, e, para alcanзar tal finalidade, a perseguiзгo moral deve ser sistemбtica e repetitiva."

Investimento no maior patrimфnio da empresa.

O investimento intensivo na capacitaзгo dos profissionais й uma aзгo estratйgica para qualquer organizaзгo que queira manter-se competitiva no mercado. No entanto, isso й algo que nгo pode ser feito de forma aleatуria, pois se corre sйrio risco de perder tempo e investimentos – dois fatores que podem ditar a sobrevivкncia ou a “queda” de um negуcio. Na Eurofarma, por exemplo, a empresa tem alcanзado um acentuado crescimento que estб na casa dos 20% ao ano. Fator que tem sido comemorado tanto pela alta direзгo quanto pelos colaboradores, 2.600 no total.

Como a empresa considera o aperfeiзoamento profissional uma estratйgica para vencer a concorrкncia, resolveu melhorar os processos e capacitar cada vez mais seus colaboradores. Um exemplo prбtico acontece com a equipe de propagandistas – a forзa de vendas da organizaзгo – que desde 2001 recebe uma maior atenзгo da empresa e os investimentos, por conseguinte, passaram a ser mais significativos.

De acordo com Geraldo Zoccolaro, gerente de T&D de Vendas da Unidade de Negуcios Farma, a empresa resolveu tomar essa aзгo especнfica porque acredita que o principal componente para a efetivaзгo das estratйgias de marketing й o propagandista – centro de todo o planejamento. Para se ter uma idйia da importвncia desses colaboradores, eles visitam cerca de 300 mil mйdicos que atuam em todos os municнpios do Brasil. Desde janeiro, a equipe de propagandistas passou a contar com quase 1.500 profissionais.

Mercado em movimento. Tropicalizaзгo crescente do e-Learning.

De acordo com a pesquisa da Global Industry Analysts (GIA), o mercado global de e-Learning deve alcanзar cerca de US$ 52 bilhхes atй 2010. No Brasil, estima-se hoje que 600 empresas e entidades usem o e-Learning. Й pouco se comparado ao nъmero de universidades que dispхem de toda infra-estrutura necessбria para que os alunos consigam concluir o ensino superior.

O e-Learning comeзou em 1990 e seu amadurecimento prossegue com novas metodologias de ensino e outras reformulaзхes. Como surgiu nos bastidores do mercado de tecnologia da informaзгo, mais como um serviзo adicional do que como uma forma de ensino, o e-Learning alavancou alguns investimentos em infra-estrutura de software.

Nessa йpoca, boa parte do material de ensino era produzido em outros paнses e chegava ao mercado brasileiro em CD-ROM ou materiais de apoio, sem interaзгo nem a gestгo educacional de instrutores que tinham o conhecimento do mercado local.

Os cursos eram ministrados аs empresas, principalmente pela equipe de vendas da companhia, que buscava informaзхes dos produtos para oferecer ao mercado e lucrar mais com estas inovaзхes. Estes treinamentos empacotados destoavam da realidade do mercado brasileiro. Eram habilitaзхes que abordavam as novas tйcnicas de vendas e descritivos de produtos universalizados. Todo este portfуlio nгo considerava as peculiaridades e carкncias de softwares ou serviзos do mercado brasileiro.

A mudanзa de enfoque na concepзгo e implantaзгo dos cursos on-line aconteceu principalmente porque as empresas de educaзгo comeзaram a alinhar os investimentos em capacitaзгo profissional de uma forma mais rбpida e eficiente, utilizando o ambiente virtual como sala de aula. Outra propulsora desta reformulaзгo foram as empresas de tecnologia da informaзгo (TI), que iniciaram um processo de disseminaзгo de uso em seus softwares, gerando soluзхes de treinamento e comercializando-as no mercado como uma nova estratйgia de negуcio da empresa.

Empresas da бrea financeira e de telecomunicaзхes sгo hoje uma das grandes consumidoras de e-Learning. A explicaзгo й simples. Como atuam em mercados altamente competitivos e pulverizados, as companhias desses setores lanзam produtos e serviзos com uma velocidade alucinante. Precisam usar o ensino on-line para ajustar o discurso e pulverizar com rapidez as informaзхes em toda a sua rede de atendimento de uma forma equвnime.

Segundo a pesquisa da GIA, espera-se um crescimento global e regional do ensino on-line entre 15% e 30%. Os EUA seguem dominando o mercado, com 60% de participaзгo. Em seguida aparece a Europa, com uma fatia de 15%. De acordo com o levantamento, a Бsia, embora ainda tenha presenзa reduzida no mercado, apresenta uma elevada taxa de crescimento anual, que vai variar entre 25% e 30% atй 2010.

A procura por sistemas on-line de aprendizagem continua em alta. O e-Learning permite padronizar o atendimento empresarial, possibilitando a padronizaзгo do discurso e encaminhando-a sem interferкncias nem ruнdos de comunicaзгo ao seu pъblico.

Para isso utiliza o mesmo discurso da Patagфnia ao Norte do Brasil e uma maior afinaзгo entre a equipe de vendas e o grupo de atendimento. O alinhamento do e-Learning aos negуcios impulsiona outras mudanзas neste mercado. Uma delas й o aparecimento do fast e-Learning (desenvolvimento rбpido de aplicaзхes).

Tais ferramentas permitem que tanto o departamento de recursos humanos como o departamento comercial criem seus cursos fazendo "drag and drog" de objetos de outros treinamentos. Ou seja, reaproveitando muitos conceitos que estгo sendo utilizados e mencionados em cursos anteriores da companhia.

Tudo isso, й claro, utilizando informaзхes que exercem a funзгo de espinha dorsal da organizaзгo e devem sempre ser citadas como reafirmaзгo do processo de comunicaзгo institucional.

O mercado tende a acelerar este processo de cursos customizados, graзas ao aumento crescente da concorrкncia empresarial. Hoje, um novo curso tem que estar pronto em no mбximo 20 dias para atender аs novas especificaзхes do mercado globalizado, preparando equipes para atuar em condiзхes de alta competitividade.

Para que o mercado de e-Learning utilize o ambiente virtual como sala de aula e atinja nъmeros sustentбveis de crescimento, os caminhos serгo a alta segmentaзгo e a agilidade na oferta de soluзхes rбpida, com simplicidade e a interatividade da Web 2.0.

Mercado em movimento.

Segundo levantamento realizado pelo Grupo Catho, o que mais motiva alguйm a aceitar uma proposta de trabalho й a perspectiva de crescimento em uma empresa. O estudo, realizado com mais de 12 mil profissionais de companhias privadas de todo o paнs, aponta que 36% dos entrevistados consideram o crescimento profissional o principal motivo para aceitar um emprego.

A necessidade de se manter ativo e inserido no mercado, que estб cada vez mais competitivo, reflete nas respostas de 18,54% dos entrevistados, que aceitaram a ъltima proposta de trabalho por pura "falta de opзгo". Jб o gosto pelo tipo de atuaзгo foi a terceira razгo mais mencionada – citada por 11,28% dos profissionais.

A pesquisa revelou, ainda, que os fatores financeiros influenciam pouco na decisгo de mudar de emprego. O aumento salarial ocupou o quinto lugar no ranking das razхes que levam а aceitaзгo de uma nova proposta profissional, sendo mencionado por 7,22% das pessoas. Jб o aumento nos benefнcios foi o fator menos considerado (1,66%).

Outro grupo de motivaзхes que mostrou peso na decisгo estб ligado а qualidade de vida do profissional: 5,83% dos entrevistados citaram diretamente essa razгo, enquanto 2,29% aceitaram um novo emprego que os permitissem ficar mais tempo com a famнlia e 2,18% para trabalhar mais perto de casa.

Trabalho reconhecido.

Para aumentar a produtividade dos estagiбrios e melhorar o нndice de aproveitamento interno, a empresa Ceras Johnson aproveita cerca de 60% do seu quadro de estagiбrios.

Hб reais possibilidades para o estudante que estiver estagiando na empresa ser contratado depois que acabar a faculdade. Seis meses antes da sua formatura, se o estagiбrio for realmente aproveitado pela Johnson, recebe uma bolsa de retenзгo no valor de 1,4 mil reais que serve como garantia de sua efetivaзгo. A ex-estagiбria Karina Colpaert, atual gerente de RH, й um exemplo dessa prбtica. Segundo ela, o Programa de Estбgio й a porta de entrada para atrair e desenvolver jovens talentos. "Atualmente, cerca de 40% dos nossos gerentes foram contratados como estagiбrios.

Esse resultado demonstra claramente que o objetivo do programa estб sendo atingido, alйm de ser um excelente estнmulo para os atuais estagiбrios", completa. Dessa forma, o estagiбrio que comeзa a trabalhar na Johnson tem a certeza de que, se desenvolver um bom trabalho, poderб fazer uma carreira dentro da empresa e participar de projetos com interface em diversas бreas.

Empresas terceirizam a gestгo de idiomas.

Especializaзгo

Treinamentos comportamental e tйcnico andam juntos.

Uma das jornalistas mais conhecidas do Paнs tinha um grande medo: fobia de aviгo. No ano passado, Fбtima Bernardes admitiu que precisou passar por um trabalho com abordagem comportamental para superar o pвnico, adquirido quando engravidou de seus trкs filhos. Esse foi um tнpico caso de limitaзгo pessoal que chegou a atrapalhar a vida profissional da jornalista: como nгo conseguia voar, suas tarefas de apuraзгo de notнcias а frente do Jornal Nacional ficaram comprometidas. Somente em 2002 ela viajou pela primeira vez curada da fobia, ao cobrir a Copa do Japгo.

 

O caso da jornalista ilustra uma das benesses da chamada abordagem comportamental. Introduzida em 1947 nos Estados Unidos, a teoria admite que os aspectos comportamentais influenciam a capacidade motivacional dos colaboradores. Logo a seguir, comeзaram a surgir treinamentos voltados para esta realidade, que se propunham a melhorar caracterнsticas de comportamento para que a motivaзгo para o trabalho crescesse.

No caso da jornalista, apesar de nгo ter passado exatamente por um treinamento, foi este estilo de abordagem que melhorou uma limitaзгo que atrapalhava seu trabalho. O mesmo vale para executivos que precisam desenvolver caracterнsticas como auto-estima, comunicaзгo, timidez etc.

 

Porйm, a aplicaзгo de tйcnicas e treinamentos comportamentais nгo deve nem pode substituir abordagens mais tradicionais, a exemplo dos eventos de atualizaзгo tйcnica. Na Yamaha, por exemplo, os dois andaram juntos por um perнodo de nove meses, quando a empresa descobriu que seus funcionбrios precisavam se conhecer melhor.

De acordo com o CEO da consultoria Thomas International, Victor Martinez, responsбvel pela conduзгo do processo, com o passar do tempo, а medida que as devolutivas dos colaboradores sobre o curso comportamental eram coletadas, pфde-se perceber que havia algumas carкncias de atualizaзгo tйcnica que podiam ser melhoradas a partir de mudanзas de conduta. E vice-versa.

 

Na verdade, em muitas ocasiхes й mais importante para um executivo saber se relacionar ou superar limitaзхes sociais, que, propriamente, absorver muitos conhecimentos tйcnicos sobre um determinado assunto. “Quando vocк vai avanзando na hierarquia da empresa, precisa dominar com mais intensidade os aspectos comportamentais”, diz o CEO.

Й assim que executivos conseguem mudar de cargos gerenciais entre companhias de segmentos diferentes sem prejuнzo da funзгo. Martinez acredita que os aspectos tйcnicos costumam ser mais aprendidos com mais facilidade, porйm, й muito mais complicado fazer um tнmido aprender a ser extrovertido, por exemplo.

 

Habilidades

Foi dessa forma que, durante o treinamento aplicado pela Yamaha, os consultores trabalharam no sentido de identificar outras necessidades alйm do auto-conhecimento. A empresa, entгo, se deu conta de que havia demandas de carбter tйcnico que precisavam ser supridas em conjunto com as habilidades emocionais. 

O que era um treinamento de poucas semanas se estendeu para os nove meses, sendo que a Yamaha optou por aplicar tanto uma atualizaзгo tйcnica quanto comportamental. Empresas como a Klabin, por exemplo, jб de saнda, aplicam os dois tipos de treinamento em conjunto e continuamente com funcionбrios recйm-admitidos, principalmente nos processos de contrataзгo de trainees.

 

O treinamento comportamental vem sendo amplamente utilizado em casos como estes, tentando desenvolver habilidades que estгo latentes em cada executivo. Porйm, nгo deve ser visto como milagroso nem completamente relegado ao segundo plano.

Dessa forma, o ideal й dosar e equilibrar a aplicaзгo dos dois tipos de abordagens (tйcnica e comportamental) atй porque, na verdade, uma pode apontar deficiкncias que seriam resolvidas pela outra. Um facilitador tem condiзхes de perceber, durante um workshop de atualizaзгo profissional, que os colaboradores tкm problemas para se comunicar uns com os outros e sugerir um trabalho para melhorar essa habilidade.

 

Entretanto, a preocupaзгo com a abordagem comportamental costuma ser rara. Em grandes empresas (que representam a minoria no Paнs), este й um compromisso que estб na agenda hб apenas trкs anos, diz Martinez. Nas mйdias, os treinamentos comportamentais sу atingiram 60% delas, enquanto muitas pequenas ainda nem tкm noзгo da importвncia ou atй mesmo do que seja esse tipo de projeto. Boa parte das ъltimas, ao atualizarem as competкncias dos seus funcionбrios, nгo transportam o potencial desenvolvido para o dia-a-dia, tornando inъtil o conhecimento adquirido pelo colaborador.

Atento аs iniciativas do colaborador.

A adoзгo de estratйgias organizacionais й um dos requisitos para uma companhia manter-se competitiva no mercado de trabalho. Diante disso, as corporaзхes adotam aзхes que vгo desde pacotes de benefнcios “recheados”, viabilizaзгo do desenvolvimento tйcnico e comportamental, implantaзгo de estruturados programas de qualidade de vida e de comunicaзгo interna, entre outras.

Mesmo diante de tantos investimentos, й preciso que as empresas tenham consciкncia da necessidade de oferecer algo a mais, um “plus” para que o negуcio tenha um diferencial em relaзгo а concorrкncia. Dessa forma, й imprescindнvel no mundo globalizado escutar as opiniхes e as sugestхes dos colaboradores.

Mas por que й importante parar e ouvir os funcionбrios? Resposta simples: eles vivem o dia-a-dia das organizaзхes, sabem o que й excesso e escassez para o crescimento do negуcio, bem como podem apresentar soluзхes prбticas para problemas relacionados ao ambiente corporativo.

Contudo, para que os colaboradores sintam-se estimulados a apresentar idйias e muitas vezes propor alternativas viбveis para determinadas questхes organizacionais, й fundamental valorizar os talentos internos. Sу assim eles terгo estнmulo para vestir a “camisa da empresa” e se sentir parte efetiva do negуcio.

Desemprego em 2007 foi o menor em 5 anos.

Os dados foram divulgados nesta quinta-feira pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatнstica). A pesquisa abrange seis regiхes: Recife, Salvador, Belo Horizonte, Rio de Janeiro, Sгo Paulo e Porto Alegre.

O nъmero de pessoas com emprego em dezembro (21,4 milhхes) teve uma queda de 0,3% em relaзгo a novembro e uma alta de 3% sobre um ano antes. A quantidade de pessoas sem emprego caiu 10,9% em relaзгo a novembro e 9,5% em comparaзгo com dezembro de 2006.

Um dos destaques de 2007 na pesquisa foi o trabalho formal. O nъmero de trabalhadores com carteira assinada cresceu 7% entre dezembro de 2006 e o mesmo mкs do ano passado.

O setor em que houve maior crescimento de emprego, na classificaзгo do IBGE, foi o de comйrcio, reparaзгo de veнculos automotores e de objetos pessoais e domйsticos e comйrcio a varejo de combustнveis. O emprego nesse segmento subiu 2,7% sobre novembro e 4,4% sobre dezembro de 2006.

Renda

O rendimento mйdio real habitual dos ocupados foi de R$ 1.163,90 em dezembro, alta de 0,9% sobre o mкs anterior e 2,3% sobre um ano antes. A renda familiar do brasileiro per capita foi de R$ 741,2, mesmo nнvel verificado em novembro e 3,7% maior que em dezembro do ano passado.

Relativamente ao penъltimo mкs do ano passado, das seis regiхes metropolitanas pesquisadas, viu-se acrйscimo em Salvador e Sгo Paulo, de 1,4% e 2,9%, respectivamente. Em contrapartida, o rendimento caiu em Belo Horizonte (-3,8%) e Rio de Janeiro (-0,5%). Nas outras duas бreas investigadas - Recife e Porto Alegre - notou-se estabilidade.

Na base mensal, os trabalhadores com carteira de trabalho assinada no setor privado tiveram aumento de 0,7% no rendimento mйdio, para R$ 1.120,30. Os empregados sem carteira de trabalho assinada no setor privado tiveram rendimento mйdio de R$ 812,7, com elevaзгo de 7,8%. Os trabalhadores por conta prуpria ficaram com a renda 0,7% maior, de R$ 968,5. Militares ou funcionбrios pъblicos viram acrйscimo de 1,6% no rendimento mйdio, para R$ 2.063,90.

Em comparaзгo a dezembro de 2006, houve recuperaзгo de 1,4% no rendimento dos trabalhadores com carteira assinada. Os trabalhadores sem carteira ficaram com renda 12,1% mais alta e os trabalhadores por conta prуpria verificaram aumento de apenas 0,5%. Os militares e servidores pъblicos tiveram alta de 6,3%.

Descrйdito do mercado.

No Brasil, aproximadamente 72% dos alunos matriculados no ensino superior - ou seja, 3,2 milhхes - freqьentam uma instituiзгo privada. Deste total, uma minoria conta com algum tipo de financiamento para arcar com os estudos: o Programa de Financiamento Estudantil (Fies), o maior do paнs, mantido pelo Ministйrio da Educaзгo, possui 431 mil contratos ativos, de acordo com a Secretaria de Ensino Superior do MEC.

Desse total, estima-se que 171 mil correspondam a alunos matriculados num curso de graduaзгo. Ou seja, somente 5,3% do alunado da rede privada й atendido pelo Fies. Hб ainda aqueles beneficiados pelo Programa Universidade para Todos (ProUni), que consiste na troca de isenзгo de alguns impostos por bolsas de estudo a alunos carentes selecionados pelo governo. Esses sгo cerca de 310 mil, segundo dados oficiais.

Alйm do Fies e do ProUni, algumas das alternativas existentes no mercado sгo o Crйdito Pravaler (da Ideal Invest, existente desde o inнcio de 2007), o Programa de Financiamento Privado do Ensino (Profipe), da empresa mineira de consultoria em educaзгo Editau e lanзado no segundo semestre do ano passado, o Programa de Amparo Financeiro Temporбrio do Centro Brasileiro de Desenvolvimento do Ensino Superior (Cebrade), entidade sem fins lucrativos ligada ao Semesp, e o Crйdito Educativo do Instituto Educar, empresa que administra programas de crйdito.

Da populaзгo-alvo da educaзгo superior, os jovens de 18 a 24 anos, somente 11% chegam а universidade, de acordo com o Censo da Educaзгo Superior de 2005, do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (Inep). Em contrapartida, o Plano Nacional de Educaзгo (PNE) determina que atй 2010, 30% deste grupo etбrio deve freqьentar o ensino superior. Nгo й difнcil perceber o enorme esforзo que deve ser feito por parte das instituiзхes e, principalmente, do governo no sentido de ampliar o acesso. Vale enfatizar que o PNE й uma lei que estб em vigor desde 2001.

Em outros termos, a demanda por ensino superior no Brasil й muito grande. Apesar disso, faltam polнticas pъblicas de larga escala e capazes de transformar esse pъblico potencial em universitбrios. "O problema da desigualdade de acesso а educaзгo superior й importante em muitos paнses, atй mesmo no Brasil. E й muito injusto que haja barreiras financeiras para os estudantes de famнlias pobres.

Entгo, hб duas possibilidades: ou bolsas para os estudantes ou o crйdito educativo. Em muitos paнses hб limitaзхes no orзamento do governo para conceder bolsas suficientes, entгo os crйditos podem ser complementares", explica Jamil Salmi, diretor global para Educaзгo Superior do Banco Mundial.

Й o que ocorre nos Estados Unidos, paнs em que 85% dos estudantes financiam seus estudos. No Reino Unido, onde existem emprйstimos subsidiados, o mercado de crйdito estudantil movimentou quase 20 milhхes de libras (equivalente a R$ 72,5 milhхes) no biкnio 2005-2006. Jб no Chile existe um sistema de financiamento estudantil consolidado desde os anos 1980, sustentado por recursos oriundos do governo e da devoluзгo dos prуprios financiamentos.

Enquanto em vбrias partes do mundo o financiamento para estudantes em larga escala й uma realidade, no Brasil a situaзгo й outra. O sistema oficial de financiamento й limitado quando confrontado com a demanda. A empresa Ideal Invest calcula que 4,5 milhхes de pessoas gostariam de fazer um curso superior, mas nem chegam a prestar vestibular porque sabem que nгo tкm como pagar a mensalidade.

Estima-se ainda que hб cerca de 1,5 milhгo de inadimplentes que estгo dentro do sistema de ensino e querem quitar suas dнvidas. Ou seja, sгo cerca de 6 milhхes de pessoas que, teoricamente, estгo interessadas nesse tipo de financiamento, e os programas oficiais nгo demonstram ter fфlego para atendк-las, atй por causa das condiзхes impostas.

Mas se o potencial do crйdito estudantil й tгo grande, se as alternativas existentes sгo restritas e a experiкncia de quem estб ingressando nessa бrea й positiva, por que os bancos nгo exploram esse mercado de modo mais agressivo? A reportagem procurou cinco grandes bancos que atuam no Brasil para saber se oferecem algum tipo de crйdito para estudantes.

Desses, apenas um, o Santander, declarou estar finalizando o desenho de um financiamento para alunos de graduaзгo que serб lanзado em 2008 - os demais possuem, contudo, financiamento para a pуs-graduaзгo (leia box acima). O Banco do Brasil oferece, dentro da linha de crйdito regular, a possibilidade de financiar estudos, mas nгo possui uma estratйgia especнfica para esse segmento.

Embora ainda nгo tenha lanзado oficialmente um produto para a graduaзгo, a assessoria de imprensa do Banco Real, que hб anos se aproxima dos universitбrios por meio de campanhas especificamente direcionadas a esse pъblico, admite que a instituiзгo estб "analisando novas linhas de crйdito que atendam ao mercado educacional".

Para Jamil Salmi, uma das explicaзхes para a escassez de financiamento й que os sistemas de crйdito educativo nгo sгo fбceis de administrar, por serem ao mesmo tempo instrumentos financeiros e sociais. "Й um equilнbrio difнcil entre as duas partes. Os bancos comerciais tкm regras de lucro, entгo nгo se interessam em dar crйdito subsidiado com taxas de juros mais baixas", diz. O diretor do Banco Mundial admite que em todos os paнses nos quais a instituiзгo atua em parceria com governo e iniciativa privada a experiкncia deu certo. "As instituiзхes de crйdito educativo requerem uma boa equipe de gestгo", argumenta.

Alйm da viabilidade do negуcio - ou seja, a possibilidade de gerar lucros - a ausкncia dos bancos no segmento de financiamento estudantil no Brasil estб relacionada a uma questгo de posicionamento no mercado. Este й o ponto de vista do vice-presidente do Santander Universidades, Jamil Hannouche. A partir da experiкncia com o mercado universitбrio, o Santander decidiu atrair alunos que estejam passando por dificuldades momentвneas, e nгo aqueles que estгo fora da graduaзгo. "Estamos procurando dar alternativas para que o aluno nгo pare de estudar um semestre caso perca o emprego, por exemplo.

Outra discussгo й a entrada dessa parcela de alunos que estб fora do ensino superior. Tem um pъblico que precisa de financiamento eventual. A discussгo do acesso deve ser feita em outro fуrum, que й o da sociedade", acredita Hannouche. O Santander prevк atender entre 40 mil e 50 mil alunos em dois anos.

Claiton Muriel, diretor da Editau, concorda que o fator que dificulta o ingresso dos bancos decorre de um curto-circuito no relacionamento entre as instituiзхes de ensino e financeiras: as primeiras nгo sabem lidar com o rcado e as segundas nгo entendem a linguagem das faculdades. Por isso, o Profipe foi concebido com o objetivo de desatar esse nу: a empresa que mantйm o programa funciona como um intermediбrio entre as instituiзхes/alunos e instituiзхes financeiras, "fazer a ponte" entre eles.

Mas a tarefa de atrair as instituiзхes bancбrias nem sempre й simples: й preciso sinalizar para os bancos que o negуcio й seguro e que tem potencial. Desse modo, no caso do Profipe, o nъmero de matrнculas das 40 instituiзхes que aderirгo ao programa - 150 mil - funcionam como uma espйcie de garantia do potencial de negуcios.

Ministйrio divulga pуlos prй-selecionados para cursos superiores a distвncia. O Diбrio Oficial da Uniгo desta segunda-feira, 21, publicou a lista preliminar de pуlos selecionados no segundo edital da Universidade Aberta do Brasil (UAB). A Comissгo de Seleзгo do Ministйrio da Educaзгo aceitou 271 propostas de abertura de pуlo. Minas Gerais й o estado com o maior nъmero de pуlos prй-selecionados, um total de 31. Em seguida, aparecem Paranб, com 26 e Bahia, com 25.

O segundo edital dб continuidade ao programa iniciado em 2005, que abriu 40 mil vagas em cursos de graduaзгo e pуs-graduaзгo (lato sensu), a distвncia, em 2007, em 290 pуlos.

Com as novas propostas aceitas, o sistema UAB passa a atender todos os estados e o Distrito Federal, dobrando, em 2008, o nъmero de vagas criadas atй 2007. Segundo o secretбrio de Educaзгo a Distвncia, Carlos Eduardo Bielschowsky, cada pуlo atende а populaзгo num raio de 100 quilфmetros. “Cerca de 830 pуlos sгo suficientes para cobrir todo o territуrio nacional”, afirmou. “Devemos alcanзar esse objetivo atй 2010.”

Os responsбveis pelas propostas devem assinar o Termo de Compromisso, assumindo as aзхes determinadas.

Habilidade individual acentua diferenзas salariais.

Habilidades individuais como iniciativa, talento e motivaзгo, mais que escolaridade, idade ou gкnero, sгo um importante fator que influi na diferenзa entre salбrios dentro de uma mesma regiгo, setor econфmico ou ocupaзгo. Essa й uma das conclusхes da tese de doutorado defendida pelo economista Ricardo Freguglia na Faculdade de Economia, Administraзгo e Contabilidade (FEA) da USP. O estudo tambйm apontou as vantagens e desvantagens salariais da migraзгo dentro do Brasil ao se contar com o fator das habilidades.

Freguglia explica que o trabalho surgiu da condiзгo nacional da desigualdade de renda e da compreensгo dos fatores que provocam “a elevada desigualdade salarial entre os estados”. As explicaзхes atй entгo existentes (nнvel de escolaridade, diferenзa de gкnero, idade, setor de atividade, ocupaзгo e a unidade da federaзгo em si) nгo eram suficientes para explicar o fenфmeno das desigualdades regionais de salбrio.

O que o economista propфs, portanto, foi incluir as caracterнsticas “nгo-mensurбveis” e calcular o impacto desses fatores nas diferenзas salariais entre os estados, setores econфmicos e ocupaзхes. Dentre as habilidades individuais citadas por Freguglia, estгo motivaзгo, iniciativa prуpria e talento, que puderam ser “filtradas” na estimaзгo dos diferenciais de salбrio por meio da econometria, que sгo mйtodos estatнsticos e funзхes matemбticas aplicadas а economia. Essas habilidades individuais explicam 70% das diferenзas salariais no вmbito regional (comparaзгo entre regiхes diferentes do paнs), 83% no contexto setorial (dentro de uma mesma atividade econфmica) e 88% no ocupacional (em cargos ou funзхes semelhantes).

Diferenзas entre estados

O economista afirma que “os trabalhadores, quando migram de estado, recebem salбrios melhores”, mas que essa afirmativa deixa de ser verdadeira quando “se filtra a habilidade”. Ele exemplifica com a migraзгo de Minas Gerais para Sгo Paulo, que sу implica acrйscimo de renda quando hб o componente da habilidade individual; quando este fator й considerado na anбlise, a vantagem comparativa deixa de existir.

Freguglia tambйm usa outros exemplos para mostrar o efeito da habilidade individual nos ganhos em diferentes estados. Sгo Paulo e Distrito Federal sгo as unidades da federaзгo que apresentam expressivos ganhos salariais decorrentes das habilidades individuais. Quando se inclui o fator habilidade como componente explicativo no cбlculo dos diferenciais salariais, os outros fatores nгo sustentam o ganho salarial decorrente da migraзгo. Em Sгo Paulo, os diferenciais passam a ser negativos, em torno de -6,12%. “Isso pode estar relacionado com o elevado custo de vida do estado paulista, que gera perdas para os migrantes que vкm de outros estados”, afirma o pesquisador.

Em outros estados, a situaзгo se inverte e o efeito da habilidade individual nos ganhos salariais й menos expressivo. “Tocantins й o estado que apresenta os maiores ganhos para os migrantes em relaзгo aos nгo-migrantes, independentemente da habilidade do trabalhador (cerca de 44% do diferencial de ganho)”, explica Freguglia. Outras unidades da federaзгo em que o fenфmeno й semelhante e a habilidade nгo й o fator preponderante dos ganhos decorrentes da migraзгo sгo os outros estados da Regiгo Norte - com exceзгo do Acre e Amapб -, Mato Grosso, Pernambuco e Bahia. O Piauн й o estado que registrou a maior perda salarial, mesmo com o controle das habilidades individuais: cerca de -17%.

Mais informaзхes: (0XX32) 3213-5585 ; e-mail . Tese orientada por Naйrcio Aquino Menezes Filho.

Gasto com seguro-desemprego й recorde.

No ano recorde da geraзгo de emprego formal, os gastos com pagamento de seguro-desemprego tambйm registraram o maior valor da histуria. Dados obtidos pela Folha mostram que, em 2007, a despesa com o benefнcio atingiu R$ 12,495 bilhхes -o que representa um aumento de 21% em relaзгo ao ano anterior.


De acordo com as informaзхes do Ministйrio do Trabalho, 6,052 milhхes de trabalhadores foram beneficiados no ano passado com o seguro. Em 2006, foram 5,742 milhхes de pessoas. A maioria delas teve mйdia salarial de atй trкs salбrios mнnimos (R$ 1.140), era do sexo masculino e tinha idade entre 25 e 39 anos.


Houve concentraзгo do pagamento entre trabalhadores com segundo grau completo. Alйm disso, os trкs setores da economia que reuniram o maior nъmero de trabalhadores contemplados com o benefнcio foram serviзo, comйrcio e indъstria -que tambйm foram os maiores responsбveis pela geraзгo de postos formais no ano passado.


O aumento nos gastos com o seguro-desemprego estб estreitamente ligado ao crescimento do mercado de trabalho formal. Como o Brasil й um paнs com alto нndice de rotatividade da mгo-de-obra, o elevado saldo de contrataзхes significa que um nъmero expressivo de trabalhadores entrou no mercado, mas uma parcela tambйm significativa saiu. Em 2007, 14,3 milhхes de pessoas foram admitidas, e 12,7 milhхes, demitidas.


No ano passado, o valor mйdio pago aos trabalhadores foi 1,3 salбrio mнnimo -R$ 494. Em proporзгo do salбrio mнnimo, esse foi o menor нndice dos ъltimos anos. A mйdia paga desde 2000 foi 1,39 salбrio mнnimo. Uma justificativa para isso, afirmam tйcnicos, й a polнtica de aumento real do salбrio mнnimo.


O seguro-desemprego й pago a trabalhadores que foram demitidos sem justa causa. O benefнcio varia de trкs a cinco parcelas, dependendo do tempo em que o trabalhador permaneceu no emprego. O menor valor a ser pago й um salбrio mнnimo (R$ 380). O mбximo estб em R$ 710,97.


O trabalhador nгo pode estar em gozo de nenhum benefнcio previdenciбrio para ter direito ao seguro-desemprego. As exceзхes sу valem para auxнlio-acidente e pensгo por morte.

Saъde do FAT

Os recursos para o pagamento do seguro-desemprego sгo provenientes do FAT (Fundo de Amparo do Trabalhador), que й mantido com a receita do PIS/Pasep. Alйm do amparo ao desempregado, o fundo custeia o pagamento do abono salarial -que й conhecido como 14є salбrio.


O aumento dessas despesas comeзa a despertar preocupaзгo e vem fazendo o fundo registrar resultados negativos nos ъltimos anos. Com isso, sobra menos dinheiro para o desenvolvimento econфmico -leiam-se investimentos das empresas e aplicaзгo em programas de geraзгo de emprego e renda.


Dos recursos do FAT, 60% sгo destinados ao pagamento dos benefнcios (seguro-desemprego e abono salarial) ou vгo para o treinamento e intermediaзгo de mгo-de-obra. Os 40% restantes sгo destinados ao BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econфmico e Social) para o financiamento de projetos.

Desvinculaзгo

O ministro do Trabalho, Carlos Lupi, chegou a ensaiar uma disputa com a equipe econфmica para acabar com a desvinculaзгo de receitas do fundo, mas sem sucesso. Hoje, 20% do que й arrecadado com o PIS/Pasep entra na chamada DRU (Desvinculaзгo de Receitas da Uniгo). Esse dinheiro o governo pode gastar livremente.


Lupi tambйm pretendia vincular o pagamento do seguro-desemprego а inclusгo do trabalhador em programas de qualificaзгo. A idйia nгo prosperou porque exigiria mudanзas legais. Fora isso, os recursos do FAT nгo seriam suficientes para bancar o treinamento dos trabalhadores.

Fluкncia em inglкs sу vem com prбtica de conversaзгo.

Se a lнngua й um fenфmeno oral, a proficiкncia sу vem no ambiente de sua cultura, onde se convive com situaзхes reais de comunicaзгo. Essa й a tese de Ricardo Schьtz, professor com mestrado em TESL (sigla para Ensinando Inglкs como Segunda Lнngua).

 

Sem saber inglкs atй os 27 anos, tornou-se bilнngьe "sem estudo formal", com a assimilaзгo natural, conceito da lingьнstica baseado no processo de aquisiзгo do idioma materno por crianзas. "Reaprende-se a estruturar o pensamento na forma da nova lнngua", diz.

 

Nas aulas, nгo basta dominar tempos verbais e construir frases gramaticalmente corretas. Й preciso prestar muita atenзгo а pronъncia, especialmente ao comeзar a ler em inglкs. "Na falta de modelo apropriado para falar, assimila-se pronъncia baseada nas regras da lнngua-mгe. A maioria das escolas negligencia a formaзгo da matriz fonolуgica do inglкs, primeiro passo para fluкncia."

 

Seu projeto educacional on-line (www.sk.com.br), gratuito, tira dъvidas e tem professores voluntбrios de vбrias partes do mundo, fуrum de debates e larga produзгo cientнfica sobre assimilaзгo natural.

 

Imersгo

Quem precisa de um pronto-socorro em fluкncia pode recorrer aos cursos de imersгo em vбrios formatos, desde final de semana atй conversaзгo por telefone.

 

A Folha foi conferir a aula da Berlitz, dona da marca "imersгo total". Das 9h аs 18h, cinco professores se revezaram propondo diбlogos e situaзхes ligados a temas de interesse.

 

Nгo se permite falar portuguкs. Atй na hora do almoзo um professor acompanha o aluno para incentivб-lo a destravar a lнngua. Funciona. Apesar da exaustгo, no meio da tarde, dб para pensar em inglкs e defender pontos de vista em conversas informais.

 

Mesmo afinada com a gramбtica, a farmacкutica Vanessa Lunardelli, 30, conta que sente receio ao falar inglкs. E precisa usб-lo em seu trabalho na AI-3 Latin America, multinacional norte-americana: contata hospitais e clнnicas e os treinamentos para mйdicos sгo em inglкs.

 

A empresa tem convкnio com a Alumni para oferecer cursos. "Sinto melhora no uso de estruturas verbais complexas. Para escrever dб tempo de pensar; para falar, nгo", diz.

Especialistas passam a influenciar nas decisхes de algumas empresas.

O Brasil reъne umas das melhores condiзхes ambientais para o plantio de florestas usadas para fornecer matйria-prima а produзгo de papel e celulose. Sabendo disso, desde a ъltima dйcada, as empresas do setor investem em processos mais eficientes, como a reutilizaзгo de бgua, expandem fбbricas e o cultivo de eucalipto — movimentos acompanhados de perto por ambientalistas, que torcem o nariz para essa indъstria. Todos esses fatores mudaram a carreira de quem se preparou para gerir бreas plantadas.

 

“A inserзгo do Brasil no jogo global exige que as empresas valorizem os profissionais com visгo abrangente, dando a eles voz ativa em tomadas de decisгo”, explica Josй Renato Domingues, diretor de RH da International Paper, produtora de papel da marca Chamex. Para que isso aconteзa de fato, a valorizaзгo dos profissionais demanda a abertura de um canal de comunicaзгo entre a бrea florestal e o topo da empresa. “As companhias estгo criando gerкncias especнficas para colocar o responsбvel em conexгo com o presidente da empresa”, diz Luiz Henrique Cвmara Leal, diretor executivo do Fundo Florestar, que representa o segmento de base florestal no estado de Sгo Paulo. Naturalmente, a relaзгo prуxima com o centro decisуrio muda a vida do prof ssional.

 

Atй entгo de perfil tйcnico, Luiz Cornacchini, de 46 anos, viu seu status mudar quando foi convidado por Antonio Maciel Neto, ex-Ford e atual presidente da Suzano Papel e Celulose, para ser o primeiro a ocupar a gerкncia da Divisгo de Relaзхes Institucionais da companhia no ano passado. Luiz representou a empresa na Indonйsia num encontro que discutiu temas ambientais ligados а produзгo de papel e celulose. Ele gerencia o que seriam os departamentos de meio ambiente, responsabilidade social e comunicaзхes. “Reunimos essas atividades numa sу, porque sendo eu o gestor dessa бrea lido com questхes bastante diversas, como a relaзгo com uma comunidade que vive em torno das florestas e o governo”, diz. A formaзгo tйcnica й importante, claro, pois ainda cabe a esse profissional acompanhar o monitoramento de бgua, solo e fauna. Mas tem sido promovido nas empresas quem entende as mudanзas na legislaзгo, participa de cвmaras tйcnicas e sabe “falar em Brasнlia”.

 

Com a importвncia desse tipo de divisгo crescendo, ocorre um outro fenфmeno, que й a atraзгo de especialistas, como biуlogos e ecologistas, que antes tinham como principal trabalho a sala de aula ou a atuaзгo em ONGs. “Essas empresas precisam de gente que entenda de sustentabilidade, atй por uma questгo de imagem, pois isso ajuda a manter suas aзхes em alta na bolsa de valores”, explica Neli Barboza, gerente da consultoria de RH Manager, de Sгo Paulo.

 

Esse novo status da бrea florestal estб levando os profissionais a procurar a ajuda de programas de coaching para aperfeiзoar habilidades de planejar a estratйgia e tomar decisхes de negуcios. “Entrei num programa assim que fui promovido, no ano passado”, diz o executivo Hernon Josй Ferreira, de 44 anos, gerente florestal do Grupo Eucatex. Ele jб trabalhava na empresa havia quatro anos no cargo de engenheiro florestal. “Agora devo atuar como um estrategista, fazer benchmark, trazer inovaзхes e sugerir caminhos para o presidente da companhia”, diz.

 

Outro exemplo de perfil do novo executivo da бrea й Ricardo Cardoso, de 34 anos. Desde de 2005, ele dirige o programa que colocou em funcionamento no ano passado, a Mбquina no 9, da Klabin. Um projeto de 2,2 bilhхes de reais. “Essa operaзгo й o futuro da empresa e do negуcio de papel no Brasil”, diz. Ricardo й engenheiro quнmico e tem mestrado em desenvolvimento de processos. Comeзou como trainee em 1998 e, em menos de um ano, passou a coordenar uma бrea com 80 pessoas. Agora cuida da operaзгo que й o coraзгo da companhia, em Telкmaco Barbosa, no Paranб. “Й um projeto importantнssimo, tive reuniхes para definiзгo do futuro da empresa com acesso integral ao quadro de diretores.”

Profissionais brasileiros estгo tгo qualificados quanto os de paнses desenvolvidos, diz pesquisa. Para as multinacionais instaladas no Brasil, a mгo-de-obra do paнs й bastante qualificada, comparбvel a de paнses desenvolvidos, como Estados Unidos e Alemanha. De acordo com pesquisa realizada por universidades brasileiras, a maioria dos dirigentes elogiou a qualidade dos profissionais do paнs, principalmente no que diz respeito ao custo-benefнcio.

Os dados sгo do Projeto Polнticas de Desenvolvimento de Atividades Tecnolуgicas em Filiais Brasileiras de Multinacionais, concluнdo pela Unicamp (Universidade Estadual de Campinas), com o apoio da USP (Universidade de Sгo Paulo) e da Unesp (Universidade Estadual Paulista). Os dirigentes de empresas multinacionais, por sua vez, reclamaram da escassez de mгo-de-obra qualificada no Brasil.

O fator й determinante para que as multinacionais optem por transferir centros de pesquisa e desenvolvimento para outros paнses considerados emergentes, como a Нndia e a China.

Falta conhecimento de lнnguas

Por mais que consultores em carreira e o mercado de trabalho apontem para a exigкncia de uma segunda lнngua, muitos profissionais ainda nгo investiram nesse tipo de conhecimento. Para se ter uma idйia, dados da Manager Assessoria em Recursos Humanos mostraram que, das 2.870 novas vagas abertas em novembro, 85,47% exigiam o domнnio de inglкs. O espanhol foi solicitado em 9,72% dos casos, e outro idioma, em 4,81% das empresas.

Mesmo elogiando a formaзгo educacional, os dirigentes disseram que o conhecimento de outra lнngua deixa a desejar entre os profissionais brasileiros.

"Ainda que a qualidade tenha sido constantemente mencionada e relacionada ao ensino das universidades brasileiras, tanto as pъblicas como algumas particulares, existem outros limitantes importantes, alйm da falta de bons profissionais. A lнngua й um deles. Por diversas vezes, os dirigentes das filiais no Brasil associaram a dificuldade de conseguir mгo-de-obra no Brasil com a falta de profissionais que falem inglкs, principalmente entre os da бrea de tecnologia da informaзгo", disse a pesquisadora da USP e Unicamp, Flбvia Consoni.

Elogios para a mгo-de-obra

Segundo Flбvia, quando analisados os profissionais brasileiros, os argumentos estavam alinhados а qualidade dos serviзos prestados. "As empresas informam que a mгo-de-obra local й flexнvel, qualificada e competitiva em custo. A necessidade de mгo-de-obra qualificada foi citada entre os argumentos que o empresariado utiliza para destacar as vantagens do Brasil e nas principais razхes que levam a matriz a optar por investir nesse tipo de atividade no paнs", disse.

Para a consultoria especializada em gestгo de capital humano DBM, a demanda por profissionais de alto nнvel - chefia intermediбria, gerкncia, diretoria, CEOs e conselheiros de administraзгo - cresce de modo significativo a cada ano, o que torna mais provбvel um "apagгo de talentos" no Brasil.

Em agosto, setembro e outubro de 2007, foram abertas 4,118 mil vagas para executivos, quantia que supera o dobro (+ 109%) do nъmero de postos abertos no mesmo perнodo de 2006, de 1,968 mil. De agosto a outubro de 2005, por sua vez, foram 2,188 mil vagas disponнveis para profissionais do nнvel executivo.

Personalidade no trabalho.

Levantamento realizado nos Estados Unidos, como base na ferramenta TMP (Team Management Profile) - instrumento de propriedade da Margerison & McCann utilizado para oferecer feedback sobre as caracterнsticas especнficas de um profissional a respeito de suas preferкncias de trabalho no contexto de uma equipe -, mostra o que predomina na personalidade de 22 perfis profissionais.

Segundo a pesquisa, a maior parte dos entrevistados apresentou o perfil organizador como caracterнstica dominante: cerca de 26% das pessoas ouvidas priorizam aзхes de planejamento e definiзгo de prazos e metas. Em segundo lugar, com 24%, ficou o perfil produtor, no qual a funзгo de trabalho й focada no alcance de resultados.

"A predominвncia do perfil organizador й resultado da demanda do mundo corporativo cada vez mais бgil e competitivo. Profissionais com perfil produtor tambйm sгo bastante almejados pelas empresas por desempenharem suas funзхes com bastante prу-atividade", explica a diretora da IDH, Patrнcia Prуspero.

Entre os pesquisados, os casos mais dнspares foram encontrados na comparaзгo entre quнmicos e psicуlogos. Apenas 11% dos 139 quнmicos entrevistados, por exemplo, apresentaram caracterнsticas inovadoras enquanto 27% dos 114 psicуlogos ouvidos pelo levantamento possuem a mesma qualidade. No item promoзгo, hб nova disparidade. Cerca de 10% dos quнmicos tкm a caracterнstica, ante 20% dos psicуlogos.

Outra grande diferenзa entre os perfis de trabalho foi observada na comparaзгo entre cientistas e professores. Nenhum dos 185 cientistas entrevistados apresentou perfil consultor, ante 10% dos 595 professores ouvidos pelo estudo que detкm esta caracterнstica. Apenas 16% dos cientistas se enquadraram como produtores contra 29% dos professores. Jб no quesito desenvolvimento, os mesmos superam os professores por oito pontos percentuais com 18%.

O estudo, feito com mais de 150 mil profissionais, consistiu em uma avaliaзгo com 60 questхes que proporcionam uma melhor compreensгo das atitudes de um indivнduo com relaзгo ao trabalho. As respostas avaliadas delinearam as preferкncias das pessoas e seus pontos fortes em relaзгo а contribuiзгo que podem dar а equipe.

O levantamento apresentou o perfil dos profissionais de acordo com oito caracterнsticas bбsicas de tipos de trabalho: a promoзгo (o modo como se vende uma idйia para outras pessoas); o desenvolvimento (a maneira pela qual as idйias sгo modeladas e estruturadas); organizaзгo (a forma como as aзхes sгo planejadas para a execuзгo e realizaзгo concreta de idйias); produзгo (concentraзгo de esforзos no alcance de resultados); inspeзгo (verificaзгo das atividades para que os processos saiam sem erros); manutenзгo (estabelecimento de padrхes para sustentar e eficiкncia do trabalho); consultoria (funзгo relacionada а obtenзгo e fornecimento de informaзхes); e inovaзгo (desafio ao modo como as coisas costumam ser feitas).

Cursos de pedagogia e normal superior tambйm serгo supervisionados pelo MEC. Outras graduaзхes passarгo pelo mesmo processo de verificaзгo da qualidade do ensino que os cursos de direito, segundo o Ministйrio da Educaзгo. Durante a coletiva em que foram anunciadas as 29 instituiзхes de ensino superior que jб assinaram o termo de compromisso para melhor a qualidade dos cursos de direito, o ministro Fernando Haddad anunciou o inнcio do processo de supervisгo de mais dois cursos.

“Estamos anunciando o inнcio do processo de supervisгo dos cursos de pedagogia e normal superior, que й outra бrea absolutamente estratйgica para o desenvolvimento do paнs, sobretudo no que diz respeito а qualidade da educaзгo bбsica”, explicou Haddad.

Os cursos normal superior e pedagogia sгo destinados а formaзгo de professores para educaзгo infantil e as primeiras sйries do ensino fundamental.

Para o paнs ter escolas pъblicas de qualidade, o ministro ressaltou que й necessбrio garantir que o processo de formaзгo de professores, principalmente de educaзгo bбsica, tambйm seja bom. Por isso, as demais licenciaturas tambйm passarгo a receber atenзгo “firme” do MEC.

Haddad tambйm antecipou que todo o financiamento estudantil de pesquisas, que deve ser anunciado daqui a duas semanas, terб regras novas. Alйm da qualidade dos projetos, o ministйrio levarб em conta as necessidades "prioritбrias" para o desenvolvimento do paнs. Бreas como engenharia, quнmica e fнsica, com carкncia de profissionais no mercado, serгo beneficiadas.

MEC corta cerca de 6.300 vagas em cursos de direito de particulares.

Instituiзхes de ensino superior particulares terгo de reduzir cerca de 6.300 vagas para os cursos de direito. A determinaзгo deverб ser cumprida, inicialmente, por 29 universidades, espalhadas por todas as regiхes do paнs, que assinaram termos de compromisso com o MEC (Ministйrio da Educaзгo) para a melhoria dos cursos. Dessas, 26 sofrerгo cortes.

 

O ministйrio espera que os cortes ocorram nos prуximos 12 meses. A informaзгo foi antecipada nesta quarta-feira а Agкncia Brasil pelo secretбrio de Ensino Superior, Ronaldo Mota. O ministйrio divulgarб nesta quinta-feira a relaзгo das instituiзхes que deverгo seguir a determinaзгo.

 

Segundo Mota, os protocolos assinados contкm medidas especнficas para cada instituiзгo. Os cursos que vгo passar por adequaзхes apresentaram conceito abaixo de 3 --em uma escala de 1 a 5-- no Enade (Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes) e baixo desempenho no IDD (Indicador de Diferenзa entre os Desempenhos Observado e Esperado).

 

No total, 80 instituiзхes se enquadram nesta situaзгo. A intenзгo do MEC й anunciar, atй meados de abril, medidas para todo o conjunto de cursos carentes de aperfeiзoamento, apуs concluнdas visitas feitas por um grupo de especialistas.

 

Adequaзгo

A comissгo, designada por portaria e composta por representantes da OAB (Ordem dos Advogados do Brasil) e da Abed (Associaзгo Brasileira de Ensino de Direito), trabalhou na definiзгo do termo de compromisso. A diminuiзгo global do nъmero de vagas ofertadas й definida pelo secretбrio como necessбria para adequar a capacidade acadкmica da instituiзгo a um nъmero apropriado de estudantes recebidos a cada ano. "Isso nгo deve ser interpretado somente como puniзгo. Recebendo um nъmero mais adequado de alunos, a contribuiзгo das instituiзхes na formaзгo poderб ser melhor", argumentou Mota.

 

Outras exigкncias do ministйrio sгo uma mudanзa no perfil do corpo docente, com a contrataзгo de mais mestres, doutores e professores em tempo integral; melhorias no nъcleo de prбtica jurнdica; reorganizaзгo das turmas; revisгo do projeto pedagуgico e melhoria do acervo bibliogrбfico, com aquisiзгo de novos tнtulos.

 

Ao serem reavaliados apуs 12 meses, os cursos que nгo cumprirem os compromissos firmados estarгo sujeitos a um processo administrativo, que pode resultar no fechamento. As instituiзхes que se negarem a assinar o termo de ajuste atй abril, podem sofrer a mesma puniзгo.

Livros eletrфnicos sгo fбceis de ler, mas papel atrai mais. O nъmero de pessoas que assinam jornais pode estar em queda devido aos avanзos da Internet, mas os leitores eletrфnicos de livros nгo devem por fim ao mercado de tinta, papel, cola e encadernaзгo.

Depois de anos de promessas e de largadas falsas, os comerciantes de livros e fabricantes de eletrфnicos estгo mergulhando no mundo dos livros digitais. A Sony estб vendendo o Reader Digital Book por 299 dуlares, enquanto a gigante do varejo online Amazon.com oferece o Kindle por 399 dуlares.

Os novos leitores sгo mais leves que um best seller de ficзгo em capa dura, oferecem leitura fбcil e permitem que os leitores carreguem 200 tнtulos em um aparelho que pesa menos de meio quilo.

Mas algumas pessoas consideram que falta alguma coisa.

"Acredito que seja a sensaзгo de um livro, a de que alguйm realmente dedicou muito esforзo a escrever. Com um produto digital, isso se perde um pouco", disse Katy Farina, 21, de Montgomery, Nova Jersey.

Farina, aluna do Minneapolis College of Art & Design, estava folheando livros em uma loja Borders perto do Madison Square Garden. O aroma sutil e reconfortante dos livros tomava a loja, enquanto os leitores formavam fila nos caixas, pouco antes do horбrio de fechamento.

Harry Howe, que havia selecionado "Surrender is Not an Option", livro de John Bolton, antigo embaixador dos Estados Unidos na ONU, disse que talvez empregue um leitor eletrфnico para blogs ou conteъdo de sites que deseje ler longe de casa, mas nгo para ler um romance.

"Nгo se trata de uma experiкncia fнsica com a qual eu esteja confortбvel, por enquanto," disse Howe, 55, professor de contabilidade na State University of New York em Geneseo. "Por outro lado, nгo cresci lendo coisas em diversos sites."

Farina diz que gostaria de um leitor eletrфnico para viagens, porque dessa maneira nгo teria de carregar tantos livros. Essa й uma das vantagens primordiais dos aparelhos, de acordo com Jane Friedman, presidente-executiva da HarperCollins Publishers Worldwide.

"Colocar 10 livros no Kindle ou no leitor da Sony й bem melhor que carregб-los", ela afirma.

Educaзгo bбsica integrada ao ensino profissional aumenta inclusгo social nos estados. O ministro da Educaзгo, Fernando Haddad, reuniu-se nesta quinta-feira, 10, com membros do Fуrum de Gestores Estaduais da Educaзгo Profissional e Tecnolуgica. O objetivo foi esclarecer dъvidas sobre o Programa Brasil Profissionalizado, lanзado recentemente, e buscar parcerias para promover a educaзгo de jovens e adultos nos estados.

Uma das propostas apresentadas pelo ministro foi o incentivo ao Programa de Integraзгo da Educaзгo Profissional ao Ensino Mйdio na Modalidade de Educaзгo de Jovens e Adultos (Proeja), desenvolvido pela Secretaria de Educaзгo Profissional e Tecnolуgica. Segundo Haddad, como instrumento de inclusгo social, o Proeja nгo estб sendo bem aproveitado. “O programa deveria encaminhar a garotada que se forma ou estб sem estudar ao ensino mйdio”, ressalta. Para ele, a educaзгo de jovens e adultos integrada ao ensino profissional gera нndices muito baixos de evasгo, principalmente quando os cursos sгo ligados аs demandas locais.

Haddad busca o apoio dos gestores nos estados para sua proposta. “Se os estados fizerem esse esforзo pelo Proeja, estaremos qualificando melhor o nosso trabalhador”, diz. No prуximo mкs, nova reuniгo do fуrum definirб posiзгo sobre a proposta do ministro.

O Brasil Profissionalizado selecionarб projetos de expansгo e modernizaзгo da rede de educaзгo profissional e tecnolуgica nos estados e municнpios para aumentar a oferta de escolas e matrнculas de educaзгo profissional pъblica. Em 2008, serгo investidos R$ 210 milhхes em construзгo, ampliaзгo ou reforma de escolas pъblicas de ensino mйdio e profissional; aquisiзгo de mуveis, equipamentos, laboratуrios e compra de livros. Os recursos tambйm poderгo ser utilizados para a formaзгo de professores na бrea de ciкncias (quнmica, fнsica e biologia).

ITA lidera em produtividade cientнfica.

A USP й a universidade brasileira com maior produзгo cientнfica, mas, quando sгo levados em conta critйrios como o nъmero de doutores ou de cursos de pуs-graduaзгo por trabalho publicado, й o ITA (Instituto Tecnolуgico de Aeronбutica) a instituiзгo mais produtiva.


Essas sгo conclusхes de um estudo realizado pelo Instituto Lobo a partir da base de dados Thomson-ISI, que permite a comparaзгo da produtividade das instituiзхes a partir do nъmero de trabalhos publicados em periуdicos internacionais.


No levantamento, foram consideradas apenas as instituiзхes de ensino superior que conseguiram publicar ao menos 50 trabalhos no perнodo de 2001 a 2005.


Esse corte mostra que o nъmero de instituiзхes privadas com produзгo significativa й muito baixo. Das 86 universidades particulares do paнs em 2005, apenas 23 (27% do total) conseguiram publicar ao menos 50 trabalhos no perнodo.


"Dб uma mйdia de dez trabalhos por ano. Й um patamar baixнssimo para instituiзхes que, pela lei, tкm que realizar pesquisa", afirma Oscar Hipуlito, autor do estudo em parceria com Roberto Lobo.


Nas federais, o percentual de universidades com ao menos 50 trabalhos foi de 77% e, nas estaduais, 42%. Apуs esse corte, sobraram 83 instituiзхes com produзгo significativa. Dessas, apenas 24 sгo privadas, e a produзгo delas representou somente 5% do total de trabalhos publicados no perнodo.


Com o objetivo de avaliar tambйm a produtividade de cada instituiзгo, os autores compararam o total de trabalhos publicados com o de doutores em regime integral, de cursos de pуs-graduaзгo reconhecidos pela Capes e de recursos recebidos pelo CNPq.


No ranking por doutores, o ITA apresentou a mйdia de 5,4 trabalhos por doutor em regime de dedicaзгo exclusiva, superando Unicamp (5 por doutor), USP (4,9), UFSCar (4,8) e Unifesp (4,7). A mйdia das 83 instituiзхes comparadas foi de 2,25 nesses cinco anos.


A comparaзгo com o nъmero de trabalhos por cursos reconhecidos pela Capes coloca de novo o ITA no topo do ranking.
Por ъltimo, levou-se em conta tambйm os recursos recebidos pelo CNPq. Nesse caso, й preciso considerar que outras fontes importantes de financiamento ficaram de fora, como as fundaзхes de apoio estaduais, a Capes ou a Finep.


Quem mais recebeu recursos dessa fonte ъnica foi a USP (R$ 374 milhхes em cinco anos), mas o maior investimento por trabalho publicado estб na PUC-SP (R$ 517 mil por trabalho publicado).
Para tentar agregar esses trкs critйrios (doutores, cursos e verba do CNPq) num ъnico indicador, os autores do levantamento elaboraram um нndice de produtividade em que, mais uma vez, o ITA aparece como a instituiзгo mais produtiva.

Critйrios

A produзгo medida por meio de trabalhos publicados em revistas cientнficas indexadas -com critйrios mais rigorosos de ediзгo- nгo й a ъnica forma de avaliar instituiзхes.


Outros levantamentos costumam utilizar tambйm critйrios como o nъmero de patentes obtidas por uma instituiзгo ou o nъmero de vezes que um artigo й citado em outros trabalhos.

 

O nъmero de trabalhos publicados por pesquisador, no entanto, й cada vez mais usado por уrgгos de fomento.

Cursos tйcnicos apresentam taxa de empregabilidade de atй 100%.

Emprego garantido. Se o mote soa falso ao ser usado а exaustгo em anъncios de universidades а caзa de clientes, em certos cursos de nнvel tйcnico estб afinado com a realidade. Em alguns mуdulos, a taxa de alunos empregados apуs os estudos й de 100%, segundo instituiзхes.

 

Alguns deles sгo o de redes de computadores, do Senai Sгo Paulo, e o de qualidade e produtividade, do Cotil Unicamp (Colйgio Tйcnico de Limeira).

Mais do que o aquecimento da demanda, й a falta de mгo-de-obra que imprime o ritmo acelerado de contrataзхes. "Trata-se de um mercado totalmente carente de profissionais", atesta o tйcnico Thiago Pereira, que concluiu o curso de manutenзгo de equipamentos odonto-mйdico-hospitalares do Senai hб um ano. Por ser um setor de atuaзгo especнfico, explica Pereira, sobram vagas.

 

Escolha certa

O нndice mйdio de permanкncia no mercado de trabalho depois de formado tambйm й alto para os tйcnicos. No Senai Sгo Paulo, beira os 80%.

No Centro Paula Souza, й de 77% -dos quais 68% trabalham com carteira assinada e recebem, em mйdia, R$ 1.075 mensais. Sete em 10 egressos declaram ter facilidade em encontrar e manter o emprego, segundo o Centro Paula Souza.

 

O tйcnico em radiologia mйdica Frank de Almeida conseguiu emprego 14 dias apуs terminar curso no Senac-SP (Serviзo Nacional de Aprendizagem Comercial). "Percebi que algumas бreas mйdicas tinham mais vagas e escolhi a radiologia, que agrega computaзгo."

 

A aposta foi certa. "O retorno do investimento foi mais rбpido do que esperava", diz Almeida, que agora se matriculou no curso superior de tecnologia em radiologia mйdica. "Quero comeзar a lecionar no curso tйcnico neste ano", planeja.

 

No Cotil, o carro-chefe й a habilitaзгo tйcnica em qualidade e produtividade, em que todos os formados estгo empregados na бrea, segundo levantamento feito com quem saiu da instituiзгo em 2006.

 

A aluna Paula Magrini, 18, conseguiu um estбgio com apenas quatro meses de estudos. "Interessei-me pelo anъncio de uma vaga. Mandei meu currнculo, mas nгo esperava ser chamada tгo rapidamente", conta.

 

Agora no terceiro ano do curso, Magrini afirma jб ter emprego apуs o perнodo de estбgio e espera receber mais do que os R$ 1.000 estabelecidos como piso da profissгo. "Informei-me, e o salбrio й de cerca de R$ 2.000", afirma.

No caminho certo.

Os tempos mudaram e pedem uma nova definiзгo de lнderes, jб que o conceito bбsico de subordinaзгo jб nгo se aplica mais.

 

Precisamos de menos chefes e mais lнderes para que as pessoas ultrapassem limites, se transformem e construam negуcios a partir de seus sonhos. O chefe apenas cumpre as metas e suas funзхes de coordenaзгo de pessoas e de gestгo de negуcios. Mas o que torna alguйm um lнder? Dizem que hб mais de 150 definiзхes de lideranзa nos manuais de administraзгo e que existem mais de 3,1 mil livros americanos publicados com a palavra "lнder" no tнtulo. Em uma navegaзгo diagonal pela internet, percebe-se que todas as organizaзхes exigem dos profissionais "lнderes" posturas distintas do que se espera de um CEO, por exemplo.

 

O consenso considera que, para se tornar um lнder, uma pessoa deve estar incluнda em uma rede de relacionamentos e conseguir, por meio dela, unir diferentes perfis em uma aзгo conjunta, em torno de uma causa comum. Ou seja, um lнder coloca suas competкncias a serviзo de suas visхes, seus valores e seus objetivos; visualiza o futuro; mobiliza esforзos e engaja as pessoas para o mesmo fim. Os lнderes sгo capazes de viabilizar grandes realizaзхes por meio de equipes, compreender e explorar o que existe de melhor em cada pessoa e reduzir a distвncia entre objetivo e resultado. Enfim, tкm seguidores, pois percebem que podem promover o que as pessoas mais procuram: alternativas para sua jornada pessoal e profissional.

 

Administradores trabalham com pessoas, lнderes mexem com as emoзхes.

Mas isso, por si sу, nгo faz o lнder moderno, ou seja, o lнder empreendedor. O empreendedor, palavra de origem greco-latina ("pegar para conquistar"), й mais do que um empresбrio. Quem abre um negуcio й, a priori, um empresбrio que visa o "poder" de buscar lucro para crescer e expandir seu negуcio.

Um empreendedor tambйm visa "poder", mas vai alйm, busca o novo, o nunca experimentado, o aparentemente "louco". Й impelido por trкs valores-chave: propуsitos ousados (muitas vezes, carimbados por outros de utopia); envolvimento de talentos, buscando trabalhar com as melhores pessoas; e movimento de "quebra-mesmice" (muitas vezes, tachado de subversivo). Mas quais sгo os cincos passos para realizar uma gestгo estratйgica de lideranзa empreendedora, realmente eficiente?

 

- O primeiro й criar um ambiente de trabalho aberto, franco, informal e inovador, em que idйias e crнticas fluam bem, como o fez Jack Welch, que sempre forзou iniciativas que promoviam o empowerment, ou seja, a delegaзгo com responsabilidade e equipes autogeridas. E mais: nгo sу criar condiзхes para empreender, mas tambйm formar empreendedores - esse й o grande desafio dos programas de lideranзa empreendedora corporativa.

 

- Outro ponto importante й aplicar, por meio dos seus seguidores, prбticas de gestгo corporativa de valor oxigenado, por seu alto teor de aprendizado contнnuo, sem esquecer que o lнder deve estar preparado para enfrentar as contingкncias, os riscos e as loucuras do mundo dos negуcios.

 

- Criar movimentos de multilideranзa й o terceiro passo. O lнder sabe para onde se dirige. Porйm, os melhores lнderes sabem que sу direзгo nгo basta, eles sгo contadores de histуria, lнderes de torcida e facilitadores. Uma das definiзхes mais singelas й de Jack Welch no livro Winning: "Ser lнder й ajudar outras pessoas a crescer e a alcanзar sucesso."

 

- Empenhar-se em gerar ou superar os resultados esperados, in­-tegrando as atividades das pessoas, estimulando a aprendizagem contнnua de suas equipes e promovendo a inovaзгo tambйm й fundamental. As competкncias ligadas ao papel de gestгo devem ser treinadas por todos os profissionais, mas para os lнderes essa importвncia torna-se ainda maior.

 

- O quinto passo й desenvolver para si e para os membros da equipe um conjunto de competкncias que permitam superar limites, bem como um estilo capaz de orientar pessoas e influenciar ambientes; isto й, aprender a comunicar objetivos de forma a ganhar o comprometimento da equipe; definir padrхes de alto desempenho, compreender as necessidades e deficiкncias de cada profissional; estimular as ambiзхes e virtudes de cada profissional; dar e receber feedback; conduzir reuniхes com transparкncia e objetividade; estar antenado com o mundo exterior, para alimentar um ambiente propнcio а inovaзгo.

 

Em cada estбgio dessa evoluзгo, o lнder aprimora-se na funзгo atual e prepara-se para as funзхes futuras. Com base nos cinco passos acima, o lнder aponta marcos e desafios relevantes na educaзгo de futuros lнderes e mobiliza as pessoas para implantar mudanзas. Para conseguir implantar o novo, й preciso mobilizar as pessoas, conseguir adesхes, buscar sinergia e evitar antagonismos. Й essencial estar atento e vigilante, gerenciando o que estб acontecendo e o que vai criar o futuro, o conhecimento de amanhг.

Nгo й mais apenas a gestгo das pessoas, й, sobretudo, a gestгo da base de conhecimento e do uso das informaзхes. Й a gestгo do intangнvel, do conhecimento e da mobilizaзгo das pessoas em aplicar seu conhecimento para a mudanзa. Esse novo lнder, entгo, tem de aprender a sintetizar e expor, de forma clara e objetiva, influenciando e conseguindo que cada um faзa aquilo que й o melhor a ser feito, na visгo dele.

 

Nгo tenha medo de ter sucesso, mas lembre-se: o atleta treina mais do que compete. Com o lнder empreendedor acontece o contrбrio: ele compete mais do que treina, ou seja, hб aqui uma inversгo de pуlos. Portanto, treine, treine, treine...

Cresce busca de terapia por profissionais do mercado financeiro.


No mercado financeiro, ansiedade e agitaзгo sгo ingredientes do trabalho. Mas, em excesso, podem provocar insфnia, variaзгo de peso, exaustгo e falhas de memуria --motivos que tкm levado profissionais aos divгs de terapeutas.

"Os profissionais do mercado financeiro tкm metas muito apertadas, que sгo muito difнceis de serem atingidas e que exigem maior esforзo do indivнduo", observou Sigmar Malvezzi, professor do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Sгo Paulo.

Psicуlogos ouvidos pela Reuters disseram que hб cada vez mais pacientes vindos do mercado financeiro nos consultуrios. Isso й explicado, em parte, pelo prуprio crescimento do mercado de capitais brasileiro, com maior volume de negуcios e mais pessoas atuando em bancos, corretoras e gestoras de recursos.

O analista Hamilton Moreira, do BB Investimentos, procurou a terapia para controlar a ansiedade, quando a insфnia jб era recorrente.

"Tinha dificuldades de me 'desligar' do ritmo de expediente quando saнa do trabalho. Agora, depois de dois anos de consultas, vejo que melhorei bastante e jб posso dar por encerrado as sessхes para tratamento", afirmou.

Na maioria dos casos, de acordo com psicуlogos, o paciente й tratado sem uso de medicamentos, por meio de terapia cognitiva comportamental e sessхes de psicanбlise.

Segundo a especialista em psicologia clнnica e professora da PUC-RJ, Tereza Creuza Negreiros, a terapia serve para mostrar que o universo financeiro nгo condiz com a realidade fora dele. "Atravйs de reflexхes, mostramos que o cotidiano nгo funciona assim, que sem saъde fнsica e mental nгo se pode fazer nada", disse ela.

Depressгo

Um dos casos mais comuns tratados por terapeutas й o quadro de depressгo.

"Existem casos numerosos de inapetкncia e compulsгo alimentar. Hб aquele indivнduo que passa o dia se alimentando irregularmente а base de cafй e lanchinhos, que quando chega em casa а noite nгo tem apetite por nada", aponta o psicуlogo Jacob Pinheiro Goldberg.

"E tem ainda o caso oposto, do profissional que, por passar o dia sem se alimentar de forma adequada, acha que na ъltima refeiзгo do dia tem que compensar essa deficiкncia alimentar."

O nъmero de pacientes que procurou tratamento inicial no consultуrio de Goldberg subiu 30 por cento no ano passado. Segundo ele, a demanda й maior em momentos de crise no mercado de capitais.

Ao extremo, o estresse atinge nнveis tais que passa a afetar o coraзгo e pode ocasionar atй derrames. Esses casos mais graves podem ser encaminhados para tratamento psiquiбtrico e atй com uso de medicamentos de venda controlada.

"A melhor terapia й a profilaxia cotidiana, cuidar de si, fazer atividade fнsica e, principalmente, nгo se envolver em uma atividade mental ъnica. Um nнvel de envolvimento elevado no mercado financeiro pode destruir a vida pessoal e, assim, uma carreira", observou Negreiros, da PUC-RJ.

O psicуlogo Goldberg indica tambйm a prбtica de artes marciais para aliviar a tensгo do dia-a-dia: "Elas permitem canalizar e extravasar a agressividade sem transformб-la em destruiзгo".

Pesquisa aponta o que executivos pensam sobre a aprendizagem corporativa.

Elaborada pela MindQuest juntamente com a Fhios (empresa de pesquisa centrada no usuбrio, com atuaзгo global), a pesquisa Aprendizagem Corporativa On-line: o que os executivos brasileiros pensam sobre o assunto mostra que a aprendizagem corporativa on-line comeзa a romper barreiras culturais e promover mudanзas na forma de entender, conduzir e desenvolver lнderes dentro das organizaзхes. Tambйm, que praticidade e economia de tempo sгo os fatores mais importantes para esse pъblico.

A pesquisa foi aplicada preliminarmente em setembro de 2006 como base para a elaboraзгo da arquitetura de informaзгo do ambiente virtual de aprendizagem Cognitio, da MindQuest. A segunda rodada, mais ampla, foi aplicada de 24/09 a 25/10, por meio de uma pesquisa on-line. Participaram 325 gestores, nos cargos de diretores, gerentes (52,61%), supervisores (20,62%), dentre outros (26,77%), dos setores de energia, financeiro, farmacкutico, tecnologia, telecomunicaзхes e serviзos.

A diversidade de fontes e formatos utilizados para o desenvolvimento de habilidades profissionais foi um dos destaques da pesquisa. Entre os recursos mais citados estгo, alйm de leitura de livros, artigos, periуdicos, treinamentos presenciais, internet e intranet.

Para solucionar problemas do dia-a-dia no trabalho, considerando a pressгo de tempo, as alternativas mais usuais detectadas, pela sua confiabilidade, imediatismo, especificidade e conveniкncia, sгo a consulta a colegas e amigos e consulta ao superior ou а lideranзa, seguidos de acesso а intranet.

A internet й considerada importante para a aprendizagem e o desenvolvimento de habilidades profissionais pela facilidade de acesso аs informaзхes, variedade e agilidade, segundo 68,47% das respostas. No entanto, esta ferramenta tem pouca credibilidade e qualidade de informaзхes, itens citados apenas por 3,84% dos entrevistados. Do total, 28,07% das pessoas acessam a internet pelo menos uma vez por dia para se desenvolver, o mesmo percentual de pessoas que acessam pelo menos uma vez por semana.

Mas o que compromete a qualidade de um site durante o acesso? Inseguranзa com relaзгo аs informaзхes, dificuldade de navegaзгo e acesso restrito sгo os itens mais apontados (61,81%). O que agrega valor aos sites utilizados sгo a qualidade do conteъdo, credibilidade e atualizaзгo, seguidos por agilidade na navegaзгo, volume de informaзхes e funcionalidades.

Concluiu-se tambйm que o desenvolvimento й visto pelo RH como um evento (46,25% disseram que a freqькncia desse tipo de atividade й semestral), e nгo como uma atividade contнnua (on demand). Os cursos, para essa finalidade, estгo entre as ъltimas opзхes dos usuбrios. Hб uma crescente busca por recursos prбticos e rбpidos.

 

A melhor forma de avaliar a eficбcia da aprendizagem corporativa on-line й o potencial de aplicabilidade e utilidade do conhecimento, critйrio apontado por 32,13% dos entrevistados e valorizado ainda mais pelos diretores e gerentes. Em segundo lugar, aparece a melhoria do desempenho profissional, com 28,02%.

Flexibilidade de tempo й o principal benefнcio (26,39%) do aprendizado corporativo on-line. Em segundo lugar, aparece a democratizaзгo do desenvolvimento e da capacitaзгo, beneficio valorizado ainda mais pelas pessoas em nнvel de diretoria e gerкncia. A falta de tempo й dificuldade apontada por cerca de 40% dos participantes.

Objetivos – Entender as preferкncias e comportamentos de executivos brasileiros, enquanto gestores e usuбrios, em relaзгo а aprendizagem corporativa on-line e identificar possнveis gaps existentes entre o que os usuбrios esperam e o que estб sendo ofertado pelos RHs das organizaзхes foram os objetivos desse levantamento.

A MindQuest nгo foi identificada como realizadora da pesquisa em nenhum momento, para obter o maior grau de franqueza dos entrevistados.

51% das universidades estaduais adotam aзхes afirmativas.

Um levantamento feito pelo Laboratуrio de Polнticas Pъblicas da Uerj (Universidade do Estado do Rio de Janeiro) mostra que 51 instituiзхes pъblicas oferecem, por meio de cotas ou de bonificaзгo no vestibular, vantagens a alunos negros, pobres, de escola pъblica, deficientes ou indнgenas.

 

Das 51 instituiзхes, 18 sгo universidades estaduais. Elas representam 51% do total de 35 mantidas por Estados no Brasil. Das 53 universidades federais, 22 tкm aзхes afirmativas. Alйm de universidades (instituiзхes com mais autonomia e exigкncia de investimento em pesquisa), hб tambйm na lista faculdades, centros universitбrios e Cefets.

 

O Mapa das Aзхes Afirmativas mostra ainda que as cotas --onde determinado percentual de vagas й reservado a um grupo-- sгo a aзгo mais comum. Sу sete instituiзхes pъblicas adotam a bonificaзгo-- em que um candidato recebe pontos adicionais em relaзгo aos demais, sem percentual de vagas preestabelecidas. No caso dos negros (somatуrio dos autodeclarados pretos e pardos), 33 instituiзхes tкm polнticas voltadas para eles; 18, nгo. O critйrio mais utilizado й o da autodeclaraзгo, ou seja, a cor da pele ou etnia й definida pelo prуprio estudante.

 

Para o autor do levantamento, Renato Ferreira, й preocupante o fato de muitas instituiзхes nгo adotarem o critйrio racial. Militante do movimento negro, ele diz que apenas o critйrio social - beneficiando sу alunos carentes ou de escolas pъblicas sem fazer distinзгo de raзa ou cor - pode nгo ser suficiente para os negros. "O sistema de cotas no Brasil foi criado principalmente para a inclusгo do negro nas universidades e acabou beneficiando tambйm outras minorias. O nъmero de instituiзхes que nгo utilizam corte racial, no entanto, cresceu. Й um retrocesso. Estгo flexibilizando o sistema e excluindo os negros."

 

A antropуloga da UFRJ Yvonne Maggie, contrбria a polнticas como as de cotas, discorda. "Para tornar o sistema mais justo, й imprescindнvel que se melhore a educaзгo oferecida aos mais pobres, sendo eles negros, brancos, indнgenas ou orientais. O sistema de cotas й sу um atalho que nгo nos levarб a romper com nossa estrutura altamente inнqua."

 

Para ela, nгo й correto falar em grupos excluнdos das universidades. "Й uma falsa questгo. O Brasil й um paнs injusto para todos os pobres e nгo construiu polнticas voltadas para excluir grupos especнficos. Os orientais, por exemplo, tкm melhor desempenho e nгo podemos dizer que haja aн discriminaзгo contra brancos."

 

Em 2006, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicнlio do IBGE, 30,4% dos estudantes do ensino superior se declararam pretos ou pardos. Й um percentual menor do que os 49,5% no total da populaзгo, mas que vem crescendo ininterruptamente desde 1998, quando representavam somente 17,6% dos alunos no ensino superior.

Bolsas para funcionбrios geram impasse.

Embora sejam garantidas pela convenзгo coletiva de trabalho, as bolsas de estudo concedidas para os funcionбrios de instituiзхes de ensino superior e seus filhos estгo no centro de um impasse entre o setor privado de ensino superior e a Previdкncia Social. Isso porque o уrgгo, agora parte da Super Receita, entende que as bolsas de estudo configuram salбrio, o que fez com que algumas universidades jб tenham recebido multa pesada pela nгo-contribuiзгo.

No entanto, de acordo com o consultor jurнdico do Sindicato das Entidades Mantenedoras de Estabelecimentos de Ensino Superior no Estado de Sгo Paulo (Semesp), Josй Roberto Covac, as convenзхes coletivas sгo firmadas, periodicamente, com os sindicatos dos trabalhadores em estabelecimentos de ensino e de professores, em que sгo determinadas as condiзхes de relaзгo de trabalho entre as partes. Elas tкm vigкncia de um a dois anos com clбusulas de natureza econфmica e social. Na maioria dessas convenзхes, existe a clбusula que estabelece a obrigatoriedade da concessгo de bolsas de estudos integrais ou parciais para os professores e auxiliares, assim como para seus filhos ou dependentes legais. Do mesmo modo, essas bolsas tambйm eram concedidas em dissнdios coletivos de trabalho.

De acordo com a legislaзгo, texto dessas convenзхes coletivas tem forзa de lei entre as partes (Lei nє 9.250/95, regente do Imposto de Renda), nгo podendo delas se distanciar qualquer instituiзгo envolvida. Por causa desse conceito as entidades mantenedoras vкm cumprindo as determinaзхes, concedendo normalmente as bolsas de estudo. No entanto, alguns auditores vкm afirmando que a concessгo de bolsa de estudo nгo tem respaldo legal de isenзгo do recolhimento do Imposto de Renda nem das contribuiзхes previdenciбrias. "Apesar disso, desde 2001 a Consolidaзгo das Leis do Trabalho (CLT) desconsidera a bolsa de estudo como salбrio", destaca o advogado.

Para ilustrar a polкmica, basta observar o caso que ocorreu com o Centro Universitбrio Sгo Camilo, relatado pelo advogado da instituiзгo, Ricardo Salvador. Segundo ele, um inspetor de alunos que, hipoteticamente, ganha R$ 1 mil e tem dois filhos estudando administraзгo de empresas com uma mensalidade de R$ 500,00, para o INSS o salбrio do inspetor й R$ 2.000,00. "Isso й um absurdo e estб errado. As bolsas de estudo dadas aos filhos do funcionбrio nunca compuseram sua remuneraзгo, sгo meros benefнcios dados por forзa das convenзхes coletivas de trabalho. Esse entendimento do INSS poderб levar ao cancelamento de todas as bolsas de estudo dadas pelas escolas aos filhos de seus funcionбrios", afirma Salvador.

Covac concorda com essa observaзгo. Segundo ele, a interpretaзгo dos auditores da Super Receita, se levada a efeito, pode obrigar as instituiзхes mantenedoras a gastos muito altos nгo previstos, como multas e penalidades que tornariam ainda mais pesados tais encargos. "Persistindo tal entendimento, dificilmente o beneficio da concessгo de bolsas serб mantido nas convenзхes coletivas", afirma.

Alйm disso, esse tipo de bolsas de estudo, destinadas especificamente para profissionais e seus dependentes, jб encontra precedente em outras normas legais, como a que trata da criaзгo do ProUni. De acordo com a Lei nє 11.096/2005, as instituiзхes que aderirem ao ProUni ou adotarem suas regras de seleзгo poderгo considerar como bolsistas do programa os trabalhadores da prуpria instituiзгo e seus dependentes que forem bolsistas em decorrкncia de convenзгo coletiva ou acordo trabalhista, atй o limite de 10% das bolsas concedidas.

Para o advogado Marcel Cordeiro, especialista em direito previdenciбrio, autuaзхes desse tipo sгo normais e devem continuar acontecendo, mas as instituiзхes que recorrem а Justiзa geralmente conseguem reverter a situaзгo. "Ainda que nгo tenham кxito no вmbito administrativo, vгo conseguir no judiciбrio", diz. Segundo ele, o fato de a concessгo de bolsas constar da convenзгo coletiva й um "argumento fortнssimo" para as empresas autuadas. "A convenзгo tem forзa de lei. Alйm disso, (o estudo) й uma бrea atrelada. Isso й importante vincular", defende.

De acordo com Cordeiro, apesar da "farta jurisprudкncia" em contrбrio, o fiscal da Receita se vк obrigado a autuar. Na opiniгo dele, porйm, esse cenбrio estб mudando, principalmente apуs a fusгo da Previdкncia com a Receita, que criou a Super Receita. "Antes de percorrer o judiciбrio, vale a pena tentar no administrativo. Й difнcil, mas estamos tendo surpresas bastante agradбveis", aconselha.

Oportunidades para pуs-graduaзгo.

Hб muito que os programas de pуs-graduaзгo se transformaram em um convite para um salto na carreira profissional. A necessidade de atualizaзгo, em meio a um mundo que nгo pбra e um mercado de trabalho exigente, й um dos principais motivos que levam os formados de volta аs salas de aula.

 

No caso do ensino superior, ter um curso de pуs-graduaзгo й um prй-requisito fundamental, com a exigкncia de pelo menos um terзo de docentes universitбrios com titulaзгo de mestrado e doutorado. Atualmente, a бrea da Educaзгo congrega 82 programas de pуs-graduaзгo, aprovados e credenciados pela Coordenaзгo de Aperfeiзoamento de Pessoal de Nнvel Superior (Capes), distribuнdos em instituiзхes pъblicas e privadas em todas as regiхes do paнs. "Com as mudanзas e inovaзхes constantes da vida moderna, й imprescindнvel que o profissional procure um curso de pуs-graduaзгo para renovar suas competкncias", afirma Wania Madeira, coordenadora-geral dos cursos de pуs da Universidade Paulista (Unip).

 

Segundo Silvio Gallo, coordenador de pуs-graduaзгo da Faculdade de Educaзгo da Unicamp, atualmente, metade dos alunos da universidade estб matriculada em cursos de pуs-graduaзгo e quase todos os professores possuem tнtulo de doutor. O mesmo acontece na Universidade Cidade de Sгo Paulo (Unicid), que tambйm investe em programas de pуs-graduaзгo. Um exemplo й o curso de Docкncia no Ensino Superior, um dos mais procurados. "O profissional de 2007 й diferente daquele de anos atrбs. Na vida de hoje hб a constante necessidade de renovaзгo, й um novo perfil de aluno, sempre preocupado em buscar coisas novas e se destacar entre os profissionais", diz Jair Militгo da Silva, prу-reitor adjunto de pesquisa e pуs-graduaзгo da Unicid.

 

Sгo Paulo

Universidade Sгo Marcos
- Curso: Mestrado em Educaзгo

 

Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep
- Curso: MBA em Gestгo Universitбria

 

Uninove
- Curso: Psicopedagogia Clнnica e Educacional

 

Unifieo (Osasco)
- Curso: Psicopedagogia Educacional

 

Universidade Paulista - Unip
- Curso: Formaзгo de Professores para o Ensino Superior

 

Universidade Bandeirante - Uniban (Campus Marte)
- Cursos: Psicopedagogia, Docкncia do Ensino Superior e Gestor Escolar

 

Universidade de Guarulhos - UnG
- Curso: Psicopedagogia

 

Centro Universitбrio Nossa Sra.do Patrocнnio - Ceunsp
- Curso: Docкncia do Ensino Superior (lato sensu)
- Curso: Gestгo Educacional (lato sensu)

 

Unaerp - Guarujб
- Curso: Supervisгo e Orientaзгo Educacional

 

Universidade da Cidade de Sгo Paulo - Unicid
- Curso: Docкncia no Ensino Superior (lato sensu)
- Curso: Gestгo Escolar 1.000 horas (18 meses)
www.unicid.br

 

Rio de Janeiro

Unisuam
- Curso: Docкncia do Ensino Superior (lato sensu)

 

Minas Gerais

Centro Universitбrio Sul de Minas - Unis (Campus Varginha)
- Curso: Docкncia no Ensino Superior (Especializaзгo)

 

Rio Grande do Sul

Feevale
- Curso: Gestгo Educacional (Especializaзгo)

 

Fapa - Faculdades Porto-Alegrenses
- Curso: Orientaзгo Educacional
- Curso: Supervisгo educacional

Na Europa, a universidade viaja para o futuro.

Cada aluno irб а aula com seu notebook, as classes serгo menores, semicirculares, e terгo wi-fi, o anfiteatro desaparecerб do dia-a-dia, sendo reservado para as palestras ocasionais de grandes especialistas, e os alunos de todo o campus poderгo interagir pela Internet. Depois de anos de atraso, a Espanha pisou fundo no acelerador no ъltimo ano.

Desde 1999, quando toda a Uniгo Europйia assinou a Declaraзгo de Bolonha, na qual se comprometia a estabelecer em 2010 um espaзo comum europeu que fomentasse a mobilidade de alunos e professores entre paнses de forma a adaptar aos novos tempos o modo de ensinar e aprender nos campus, com tudo o que isso envolve, a Espanha nгo tinha feito quase nada atй o ano passado. Em 2007 foram aprovados os mecanismos bбsicos para que as universidades comeзassem a implantar essas mudanзas, e jб o fizeram.

Podem-se cursar carreiras ou disciplinas online em quase todas as universidades, as classes estгo sendo reformadas em alguns centros para promover o ensino mais individualizado, estгo se reforзando as tutorias (que no futuro serгo assessorias pessoais no escritуrio ou pela Internet) e comeзa a aparecer a semipresencialidade. Isto й, os cursos combinarгo cada vez mais horas presenciais com outras de trabalho em grupo pela Internet (cada um em sua casa ou no parque) e aulas virtuais. Sempre haverб uma parte presencial, mas serб muito mais participativa.

Lara Marнa Pйrez Llopis freqьenta cada vez menos os escritуrios para tutorias; nove de suas 14 disciplinas de segundo ano do curso de magistйrio estгo ativas na classe virtual de sua universidade, Jaume I de Castellуn. Quando tem dъvidas, ela se conecta e envia uma consulta a seu professor: recebe a resposta em 48 horas no mбximo. Trкs quartos de sua classe utilizam habitualmente essa ferramenta para baixar documentos, olhar as notas de uma prova ou bater papo na cafeteria virtual. Seu grupo utiliza o Google Doc quando nгo pode se reunir para um projeto conjunto: trabalham em rede e ao mesmo tempo, num documento compartilhado.

Mercedes Sanz, professora do departamento de Filologia e Culturas Europйias na mesma universidade, manda e recebe tarefas no campus online, organiza fуruns de discussгo com seus alunos e, no ano passado, orientou uma bolsista Erasmus na Alemanha а base de Internet, correio eletrфnico e webcam. A jovem terminou o curso com uma nota excelente.

O presente de Mercedes e de Lara -que leva o notebook a toda parte, se conecta de casa e busca cobertura wi-fi como se fosse uma vidente- dб amostras do peso das tecnologias da informaзгo e comunicaзгo (TIC) na universidade do futuro, segundo explica Jordi Adell, responsбvel por Educaзгo e Novas Tecnologias na Jaume I: "Haverб cada vez mais acesso аs classes virtuais, aos aprendizados informais e аs comunidades profissionais e cientнficas". Os emissores de informaзгo se multiplicam. As distвncias e as fronteiras se pulverizam: "Um estudante poderб cursar disciplinas em outros campus", sem que, na opiniгo dos especialistas, o virtual consiga acabar com o presencial.

Exceto em tipologias muito concretas de alunato, como na Universitat Oberta de Catalunya (UOC), que й referкncia em aprendizado а distвncia na Espanha: a mйdia de idade de seus alunos й de 30 anos, nove em cada dez trabalham e quatro em cada dez tкm filhos; procuram ampliar conhecimentos em seu posto atual, promover-se em sua empresa, mudar de emprego. No curso 1995-1996 eram 200 alunos; este ano aproximam-se de 45 mil, e um quarto deles vive fora da Catalunha.

"O e-learning avanзarб em alguns mestrados, mas sua verdadeira explosгo, embora nгo em curto prazo, serб na formaзгo contнnua", estima Antonio Artйs, vice-reitor de pуs-graduaзгo da Universidade Carlos 3 em Madri. Nas graduaзхes ganharб terreno um "modelo misto de formaзгo semipresencial com aulas presenciais concentradas" e o resto online, prevк Adell.

"A Universidade Politйcnica de Madri (UPM) organiza um concurso de robуtica, o Cibertc. Os grupos inscritos recebem aulas sobre conceitos gerais e depois cada um cria seu projeto, sob a orientaзгo de um professor. Concorre com outros robфs que rastreiam, jogam, evitam obstбculos. Ganha o que melhor resolver as questхes que lhes forem colocadas." Javier Uceda, reitor da Politйcnica de Madri, cita esse concurso como exemplo de como se aprende fazendo, "learning by doing", ele diz.

Na opiniгo de Uceda, esse serб o modo de fazer no futuro. E a prуpria estrutura fнsica da escola mudarб, para permitir uma maior interaзгo. "As classes terгo um entorno semicircular, com uma tela para se projetar imagens." Nгo й que ele esteja deixando a imaginaзгo voar, й que a UPM jб iniciou essa linha de remodelaзхes. E anuncia mais: "Serб preciso organizar salas para reuniхes e trabalho em grupo e individuais". Suas bibliotecas jб dispхem de um serviзo de emprйstimo de notebooks.

Cerca de 72% das 50 universidades participantes do estudo "As TIC no sistema universitбrio espanhol de 2006", realizado pela Conferкncia de Reitores das Universidades Espanholas (Crue), contam com uma unidade de ensino virtual e 80% desenvolveram tecnologias educacionais de apoio aos docentes.

"Se darб кnfase ao aprendizado ativo, e nгo аs anotaзхes ditadas; haverб mais seminбrios e tutorias, e os grupos serгo reduzidos", cita Berzosa. Entre outras coisas, porque diminuem os matriculados. "Quando eu era decano de econфmicas tнnhamos 14 mil alunos; hoje sгo 6 mil", compara. As classes diminuirгo de tamanho e se multiplicarгo em nъmero: "Faremos como os cinemas que se transformaram em multiplex". Mas sem que desapareзa o anfiteatro ou a aula magistral "do Professor com maiъscula", em forma de videoconferкncia. Berzosa e Uceda concordam que a presenзa dos alunos no campus se estenderб alйm do horбrio letivo.

Segundo esse catedrбtico, a universidade do sйculo 21 deverб ter flexibilidade para se adaptar: em uma sociedade do conhecimento, "deixarб de quase se limitar ao aprendizado inicial para se transformar em palco natural da formaзгo permanente e em sуcio habitual da formaзгo contнnua (para as empresas)". Em uma economia do conhecimento, "haverб uma estratificaзгo vertical, horizontal e funcional das titulaзхes: vertical porque veremos uma relativa perda de valor do tнtulo de graduaзгo e um papel mais determinante e diferencial das pуs-graduaзхes; horizontal porque se darб mais importвncia a em que universidade se obteve um tнtulo; funcional porque tнtulos do mesmo nнvel e centro terгo valor de mercado muito diferente, segundo sua especialidade". Em uma sociedade global, "se destacarгo alguns tнtulos de reconhecimento transnacional: doutorados europeus, escolas de economia de projeзгo internacional, tнtulos coroados com bolsas no exterior, tнtulos de algumas universidades globais", prevк Fernбndez Enguita.

Mercado teme ‘apagгo de talentos’ em 2008.

O mercado de trabalho esteve bem aquecido em 2007, com um grande volume de contrataзхes em todos os setores da economia e em praticamente todas as бreas dentro das empresas. “A ponto de identificarmos a iminкncia de um apagгo de talentos”, afirma Marcelo Mariaca, da Mariaca & Associados. E, em 2008, a expectativa й de que esse cenбrio se mantenha, tanto o de volume de vagas quanto o de falta de profissionais qualificados.

 

Entre as бreas mais movimentadas destacam-se os setores da economia que estгo em desenvolvimento como o de energia, principalmente empresas cuja atividade estб relacionada а produзгo de energia eуlica e aos biocombustнveis. Nessas organizaзхes, foram contratados profissionais de todas as бreas.

 

O agronegуcio tambйm estб a pleno vapor. Segundo Dбrcio Crespi, da Heidrick&Struggles, houve demanda por cargos que, atй entгo, nгo apareciam, como diretor de agricultura. “Quando abordбvamos os profissionais que jб estavam no mercado, eles atй se assustavam”, comenta.

 

Como sгo setores que estгo em expansгo, faltam pessoas especializadas e com experiкncia anterior nesse ramo atividade. “Ganha vantagem quem tem potencial para aprender rбpido e os que atuam em empresas com atividade semelhante, como as empresas que fornecem energia elйtrica, por exemplo”, afirma Crespi.

 

O crescimento da economia brasileira de um modo geral – a expectativa й que o PIB cresзa 5% este ano, segundo o IBGE - levou empresas de bens de consumo e varejo a contratarem profissionais em todos os nнveis e para todos as бreas, segundo Luis Wever, da Ray&Berndston. “Hб novas vagas em marketing, vendas, finanзas e Recursos Humanos”, lembra.

 

Na visгo de Crespi, o aquecimento do mercado em todos os setores vem sendo impulsionada pelos bancos de investimento, que estгo injetando dinheiro na economia e tambйm exigindo uma gestгo muito mais profissional das empresas. “Essas instituiзхes exigem pessoas mais bem preparadas, com modernas tйcnicas de gestгo”, comenta.

 

Os prуprios bancos de investimento e o mercado financeiro como um todo tкm contratado um nъmero significativo de profissionais. “Essas instituiзхes estгo estruturando novos times. Nesses processos, temos procurado por controllers e tesoureiros, principalmente”, diz Wever.

 

As empresas familiares de todos os setores tambйm estгo se profissionalizando. “Trabalhamos bastante em posiзхes para empresas familiares da construзгo civil, do varejo, da moda, que estгo afinando o organograma”, comenta Wever.

 

A abertura de capital das empresas tambйm tem pressionado as empresas a exigirem mais eficiкncia de seus executivos e tambйm abrindo mercado para profissionais que atuam na бrea de Relaзхes com Investidores. “As companhias tкm contratado executivos que jб tenham demonstrado que sгo capazes de entregar resultados”, diz Crespi.

 

Um mercado que nгo й novo, mas que apresentou um crescimento nunca visto antes foi o de construзгo civil e industrial. Por isso, a falta de engenheiro й bastante sentida no mercado, tanto no nнvel tйcnico como no executivo. “Й difнcil encontrar, principalmente engenheiros com perfil de gestor”, lembra Crespi.

 

Outros profissionais escassos sгo os tйcnicos em Tecnologia da Informaзгo (TI). “Nas бreas de engenharia e de TI e Telecomunicaзхes, o apagгo de talentos jб й realidade”, lembra Mariaca. “Faltam desde programadores atй gerentes de projeto e de redes”, afirma.

 

De acordo com ele, o setor de Telecom tambйm estб aquecido para executivos. “O mercado vive um momento de incerteza em relaзгo ao que serб o futuro das telecomunicaзхes, que modelo de prestaзгo de serviзo substituirб o atual. Por isso, sгo procurados executivos com visгo inovadora”, cometa Mariaca.

 

Tambйm estгo valorizados os executivos com experiкncia e resultados comprovados na gestгo de cadeias de suprimento. “O Brasil ainda й deficiente em infra-estrutura, o que exige um bom planejamento logнstico”, lembra.

Estresse em treinamentos radicais estimula profissionais a sair da zona de conforto.

Para fugir da rotina dos treinamentos convencionais, onde os funcionбrios passam horas, ou atй dias, numa sala de convenзхes assistindo a palestras e apresentaзхes, as empresas tкm optado por programas outdoor, conhecidos por envolverem esportes de aventura como rafting, rapel, escala, arborismo, etc.

 

De uma maneira geral, esses programas visam a colocar os participantes em contato com situaзхes desafiadoras, para que eles enfrentem seus medos. Para a psicуloga e consultora empresarial, Marina Machado Gaudкncio, essa exposiзгo ao medo й positiva, pois incentiva a pessoa a sair da zona de conforto e tomar decisхes. "O estresse, atй certa medida, й o que nos ajuda a dar um passo а frente. Sem ele vocк nгo anda".

 

Segundo ela, esses desafios sгo importantes para o desenvolvimento do profissional. "Quando a pessoa enfrenta aquilo e consegue superar, ela se sente fortalecida, o que aumenta sua confianзa e auto-estima", diz Mariana. Foi justamente esse resultado [tirar os colaboradores da zona de conforto] que a бrea de qualidade da Telefonica buscou quando procurou um treinamento desse gкnero. "Ficar na zona de conforto vicia. Й preciso incentivar a pessoa a agir e procurar resultados diferentes", diz o analista de qualidade e responsбvel pelos programas de treinamento da бrea, Leonardo Victorino.

 

Ele conta que, apуs levar 70 pessoas para uma fazenda, onde todos participaram de provas envolvendo travessia de rio com caiaque, escalada, mountain bike e atй desafios de lуgica, pфde-se perceber melhorias no relacionamento entre os membros da equipe. "O nнvel de satisfaзгo, medido nas pesquisas de clima, passou de cerca de 40% para 80%. "Percebemos maior entusiasmo por parte deles. A atividade os ajudou a superar o medo das mudanзas", comemora.

 

O caso da Telefфnica teve resultados positivos, entretanto, segundo destaca Marina, alguns cuidados devem ser tomados para que na hora de aplicar uma atividade dessas, o tiro nгo saia do lado errado. Ela se refere ao tipo e а intensidade das dinвmicas envolvidas nesses programas. "Nem sempre o tipo de atividade й adequado para todo mundo. Fechar um pacote sem analisar as limitaзхes de cada um da equipe pode ser perigoso", alerta. "Superar um desafio tem efeitos muito positivos. Nгo conseguir fazк-lo pode ser ruim em igual proporзгo. Por isso, deve-se ter cuidado para nгo pedir mais do que o colaborador pode dar". Ela recomenda que as atividades sejam diversificadas, de forma que todos, mesmo com suas limitaзхes sintam-se ao mesmo tempo desafiado e incluнdo.

 

Fugindo do comodismo

A intenзгo principal dos treinamentos radicais й a de tirar o profissional da chamada zona de conforto, segundo explica Paulo Oliveira, sуcio-diretor da H2Omem, empresa especializada no assunto. Nos programas que desenvolve, o participante enfrenta desde caminhadas na floresta com orientaзгo por bъssola, descidas em corredeiras, atй exploraзгo de cвnions. "Sгo situaзхes que instigam a pessoa a se superar e trabalha a questгo da confianзa", diz.

A integraзгo da equipe й outro ponto forte dessa modalidade de treinamento. De acordo com Gilberto Tarantino, proprietбrio da Base 84, todas as atividades sгo realizadas em grupo. "Os componentes da equipe tкm de enfrentar os desafios juntos, isso melhora muito a qualidade dos relacionamentos na empresa e aproxima pessoas que nem sempre tкm contato no dia-a-dia", explica Tarantino. A Base 84 tem como especialidade as corridas de aventura.

Oliveira, da H2Omem, ainda chama a atenзгo para a eliminaзгo das barreiras hierбrquicas, existentes dentro do ambiente da empresa. "Isso permite um contato mais prуximo dos chefes com o restante do quadro". Na visгo de Tarantino, a eliminaзгo dessas barreiras abre espaзo para a descoberta de talentos desconhecidos da organizaзгo. "Aquele que nгo se sobressai na empresa, seja por ser tнmido, seja por ocupar uma posiзгo baixa na hierarquia, ou atй por ter um chefe repressor, encontra um ambiente mais propнcio para se mostrar".

Linhares aponta кxito do ensino a distвncia. "O ensino a distвncia, quando o aluno tem experiкncia de leitura e autonomia intelectual, й uma maravilha", explica o especialista em Educaзгo Edgar Linhares, presidente do Conselho de Educaзгo do Cearб, ao comentar resultado do Censo de Educaзгo Superior de 2006, que revelou melhor rendimento de alunos de ensino superior a distвncia no Exame Nacional de Estudantes (Enade).

De acordo com Edgar tambйm й fundamental que o material utilizado para a prбtica de estudo seja de boa qualidade, jб que deve despertar o interesse do aluno. "Tambйm й muito importante que os alunos faзam estudos em grupo, para debater e aumentar a absorзгo do conteъdo", conta.

O especialista frisa, ainda, que, com a ampliaзгo do acesso а Internet, o complemento em leitura que o aluno do ensino а distвncia deve ter, fica mais fбcil. "Tem que se dedicar, fazer leitura e pesquisa complementar para que o estudo seja vбlido", ressalta. Ele lembra ainda que a prбtica do ensino a distвncia atende muito bem quem jб tem experiкncia profissional e estб sendo cada vez mais difundido. "Sу na Europa sгo atualmente 5 milhхes de alunos fazendo curso universitбrio a distвncia", revela.

Estudantes de ensino superior a distвncia, de diversos cursos, apresentaram melhor rendimento no Exame Nacional de Desempenho de Estudantes (Enade) em relaзгo aos alunos dos cursos presenciais.

De acordo com um levantamento feito pelo diretor de Estatнsticas e Avaliaзгo da Educaзгo Superior do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (Inep), Dilvo Ristoff - com base nos Enades de 2005 e 2006 - entre os ingressantes, os estudantes de Ensino а Distвncia (EAD) tiveram desempenho superior em nove das 13 бreas participantes: Administraзгo, Biologia, Ciкncias Sociais, Filosofia, Fнsica, Formaзгo de Professores, Matemбtica, Pedagogia e Turismo.

Ainda segundo o censo de 2006, os cursos de EAD tiveram um grande crescimento. De 2003 a 2006, houve um aumento de 571% em nъmeros de cursos de 315% no nъmero de matrнculas. Em 2005, os alunos de EAD representavam 2,6% do total de estudantes. Em 2006 passaram a ser 4,4%.

Segundo pesquisa publicada pela Associaзгo Brasileira de Educaзгo a Distвncia (ABED), em parceria com o MEC, entre os estados do Nordeste, o Cearб й o que contabiliza o maior nъmero de alunos neste modelo de educaзгo, com 38.300 alunos.

E-mais

- De acordo com o Anuбrio Brasileiro Estatнstico de Educaзгo Aberta e a Distвncia (Abraed/2007) o Brasil teve 2,2 milhхes de alunos matriculados na EAD sу no ano passado. Sу entre alunos de graduaзгo e pуs-graduaзгo o aumento foi de 91%, segundo o Anuбrio: em 2005, eram 300.826 alunos em cursos desse tipo e em 2006, 575.709;

- Em todo o Brasil, sгo cerca de 890 os cursos a distвncia autorizados pelo MEC e pelos Conselhos Estaduais de Educaзгo. A maioria й de pуs-graduaзгo lato-sensu, que conta com aproximadamente 250 opзхes de formaзгo.

Nos Estados mais populosos, hб mais empregos no interior que nas capitais. Em seis dos dez Estados mais populosos do Brasil, o interior tem superado as regiхes metropolitanas na geraзгo de empregos formais. Segundo o Caged (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), do Ministйrio do Trabalho e Emprego, foram criados 1.333.891 postos com carteira assinada entre janeiro e novembro deste ano em Sгo Paulo, Minas Gerais, Bahia, Rio Grande do Sul, Paranб e Parб.

Desse volume, 56,3% (751.855 vagas) estгo concentrados no interior e 43,7 % (582.036) nas regiхes metropolitanas.

Em Sгo Paulo, Estado mais populoso do paнs (com 39, 8 milhхes de habitantes, segundo o IBGE - Instituto Brasileiro de Geografia e Estatнstica), o interior acumula neste ano 418.876 contrataзхes formais --o equivalente a 53,3% do total de 785.444 postos criados em todo o Estado.

Mas й no estado do Parб que o interior tem mais destaque. De janeiro a novembro, houve a formalizaзгo de 31.970 trabalhadores no estado. Somente 31% deles estгo na бrea mais desenvolvida do Parб, ou seja, em torno da capital, Belйm.

No Paranб, o Caged revelou que, das 153.579 vagas criadas, 67,3% (103.482) delas estгo concentradas no interior, enquanto que a regiгo metropolitana de Curitiba apresenta somente 50.097 postos..





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